25.11.2015 Kolmapäev

Milline on töötaja varaline vastutus?

Töötaja varaline vastutus jaguneb kaheks: lepinguline ehk varaline vastutus ja süüline vastutus. Juhul kui töötaja ja tööandja pole sõlminud varalise vastutuse kokkulepet, saab rääkida ainult süülisest vastutusest.

Anne Simmulmann, tööinspektor-jurist
Anne Simmulmann, tööinspektor-jurist Foto: Tööinspektsioon

Töötaja varaline vastutus on sätestatud töölepingu seaduse (TLS) §-des 72–78.

Lepinguline vastutus

Lepingulise ehk varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Nimetatud kokkulepet saab sõlmida üksnes seaduses täpselt sätestatud tingimustel.

  • Kokkulepe peab olema sõlmitud kirjalikult.
  • Vara peab olema ajaliselt, esemeliselt ja töötajale äratuntavalt piiritletud.
  • Varale võib olla ligipääs ainult töötajal või kindlal isikute ringil (st töötaja ei saa vastutada sellise vara säilimise eest, millele juurdepääs on avalik).
  • Kokku on lepitud vastutuse rahalises ülempiiris.
  • Vara hoidmise eest tuleb töötajale maksta igakuist mõistlikku hüvitist.

Töötaja on rikkunud varalise vastutuse kokkulepet ehk ei ole taganud vara säilimist, kui vara on hävinud või kui selle väärtus on vähenenud. Tööandja eesmärk on kokkuleppega tagada, et töötaja kätte tööülesannete täitmiseks usaldatud vara või finantsvahendid säiliksid samas mahus, milles need töötajale usaldati, ja puudujäägi korral ei ole tööandjal vaja töötaja süüd tõendada. Sellise kokkuleppe saab sõlmida eelkõige kassa ja kaupade eest vastutavate töötajatega.

Kui töötajaga ei ole eeltoodud tingimustele vastavat varalise vastutuse kokkulepet sõlmitud, siis on kokkulepe tühine. Seega kehtib varalise vastutuse kokkulepe üksnes juhul, kui see vastab seaduses ette nähtud tingimustele.

Süüline vastutus

Juhul kui töötaja ja tööandja pole varalise vastutuse kokkulepet sõlminud, saab rääkida ainult süülisest vastutusest. TLS-i § 74 sätestab kahju hüvitamise erijuhtumid töötaja kahju tekitamisel. Vastavalt süü astmele (tahtlikult või hooletuse tõttu) tuleb töötajal töölepingu rikkumise tagajärjel tekkinud kahju tööandjale hüvitada.

Töötaja vastutuse kindlakstegemisel peab lähtuma töösuhtele omasest hoolsuse määrast. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel peab aga arvestama tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, lisaks töötaja väljaõpet, ametiteadmisi, võimeid ja omadusi.

Kui on selge, millist hoolsust töötajalt tööl oodatakse, saab ka hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud. Kui töötaja on tööks vajalikku hoolsust järginud, ei ole ta ka töökohustuste rikkumises süüdi. Kui mitte, on tegu süülise käitumisega ning vastavalt süü astmele (tahtlikult või hooletuse tõttu) tuleb töötajal töölepingu rikkumise tagajärjel tekkinud kahju tööandjale hüvitada.

Kui töötaja on töökohustusi rikkunud hooletusest, siis ei saa eeldada, et tal on kohustus hüvitada tekkinud kahju täies ulatuses. Sellisel juhul peab tööandja kahjuhüvitise suuruse määramisel arvestama töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski jms.

Kui töötaja leiab, et tööandja kahjunõue on põhjendamatu ning töötaja ei ole töökohustusi rikkunud, on töötajal võimalik kahju hüvitamisest keelduda. Eeltoodu kehtib nii varalise vastutuse kokkuleppe olemasolu kui ka selle puudumise korral. Sellisel juhul saab tööandja nõuda kahju hüvitamist töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni) kaudu, kus ta peab tõendama, et tekitatud kahju on täpselt nii suur, nagu tööandja selle väidab olevat.

Tööandja õigus nõuda kahju hüvitamist aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja kahju tekitanud isikust. Hoolimata eeltoodust aegub tööandja kahju hüvitamise nõue kolme aasta jooksul pärast kahju tekkimist. Aegumistähtaeg hakkab kulgema hetkest, mil tööandja sai teadlikuks nii kahju tekkimisest kui ka selle põhjustanud isikust.

Kui tööandja soovib oma kahjunõuet töötaja töötasu nõudega tasaarvestada ehk töötasust kinni pidada, tuleb tal selleks saada töötaja nõusolek kas kirjalikus (nt paberkandjal) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirjana). Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks tuleb saada igaks juhtumiks eraldi. See tähendab, et kehtiv on nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist ehk iga kord pärast kahju tekkimist.

Töötaja töötasust ilma viimase kirjaliku nõusolekuta tööandja kahjunõuet kinni pidada ei või. Kui tööandja seda teeb, on töötajal õigus pöörduda saamata jäänud töötasu nõudega töövaidlusorgani poole.

Artikkel ilmub kokkuleppel tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.

Küsi nõu!

  Esita küsimus

Liituge meiega sotsiaalvõrgustikes