Rämedat ja alandavat suhtlusstiili ei tohiks tööandja endale lubada. Töötajal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui teda on ebaväärikalt koheldud. Samas peavad tal selleks olema mõjuvad tõendid, ühekordne solvang pole piisav põhjus.

Praktikas tõusetub aeg-ajalt küsimus, kuidas jaguneb vastutus, kui töötaja oma tööülesannete täitmisel tekitab kahju kolmandale isikule, näiteks töötaja süül juhtub liiklusõnnetus.. Kas siin tuleb tugineda üksnes töölepingu seaduse (TLS) §-le 76 või on vajalik rakendada ka võlaõigusseaduse (VÕS) sätteid?

Ühel päeval enam senine töö ei meeldi. Jätad lahkumisavalduse ülemuse lauale ja ametisse ei ilmu, sest töösuhe sai lõpetatud. Mõtlemata, kas tööandjal on seetõttu õigus nõuda leppetrahvi. Liiatigi, kui lahkumise põhjused on ebamäärased.

Minu 6-aastane laps on valitud ühte jõuluetendusse päkapikku mängima. Tegemist on etendusega, kuhu saab pileteid osta ja laps saab selle eest ka tasu. Etenduse korraldaja väidab, et lapsega ei saa lepingut sõlmida ja tasu makstakse sularahas peale etendust. Lapsevanemana tahaksin siiski olla kindel, et laps saab kindlasti lubatud tasu. Etenduse korraldaja väide kõlab kummaliselt, sest tema saab ju tulu ning mingisugune leping tuleks siiski sõlmida. Mida selles olukorras teha? Kuidas oma lapse õiguseid kaitsta?

Kolm kuud metsa ostu-müügi maaklerina töötanud naine esitas pärast töösuhte lõppu avalduse töövaidluskomisjonile. Ta palus tühistada töölepingu ülesütlemine ja mõista tööandjalt välja kaheksa kuu keskmise töötasu hüvitis summas 4872 eurot. Lisaks soovis naine tuvastada, kas tööandja katkestas temaga töölepingu raseduse tõttu, paludes mittevaralise kahju hüvitiseks 3000 eurot. Töövaidluskomisjon rahuldas 20. aprillil 2016 töötaja avalduse osaliselt, vähendades hüvitist kuue kuu keskmisele töötasule.