Seadus ütleb, et tööandja peab kindlustama töötajale töö ning maksma palka nii nagu kokku lepitud. Arvestades aga praeguseid keerulisi aegu võib juhtuda, et ettevõtte tegevusmahud on vähenenud ja töötajatele ei ole võimalik pakkuda tööd kokkulepitud mahus või ei ole teatud ajavahemiku jooksul üldse võimalik tööd pakkuda.
Millised võimalused on olukorras, kus tööandjal ei ole ajutiselt (nt kuu aega) võimalik anda oma töötajale tööd?
1. Töötaja tööl ei käi, kuid palka saab ikka
Töötajale tuleb üldjuhul maksta töötasu alati, kui töötamine on takistatud tööandjast tuleneval põhjusel ning töötaja on sel ajal töötamiseks võimeline ja töö tegemiseks valmis. See põhimõte tuleneb töölepingu seaduse (TLS) paragrahvist 35, mille kohaselt on tööandjal kohustus maksta töötajatele keskmist töötasu aja eest, mil töötaja on töövõimeline ja valmis tööd tegema (saab ja soovib tööd teha), aga tööandja tööd ei anna. Loe lähemalt siit.
2. Töötaja läheb puhkusele
Tööandja ja töötaja võivad omavahel kokku leppida, et töötaja läheb tasustatud või tasustamata puhkusele. Oluline on tähele panna, et vajalik on ka töötaja nõusolek ja tööandja ei saa töötajat ühepoolselt tasustamata puhkusele saata. Kui töötaja nõus ei ole, kuid tööandja tööd ei anna, siis on tegemist TLS § 35 olukorraga, mille kohaselt tuleb töötajale selle aja eest maksta keskmist töötasu.
3. Tööandja vähendab ajutiselt töötasu ühepoolselt
Seadus võimaldab tööandjal teatud juhtudel alandada töötasu ühepoolselt. Ühepoolselt saab töötasu siiski vähendada vaid miinimumpalgani ning ajutiselt – kuni kolmeks kuuks 12-kuulise perioodi jooksul. Näiteks, kui tööandja alandas palka kolmeks kuuks alates 1. maist 2020, siis saab tööandja töötasu kõige varem uuesti alandada alates maist 2021. Seadus näeb ette konkreetsed tingimused, millal ja kuidas saab töötasu ühepoolselt vähendada.
4. Töötasu vähendatakse poolte nõusolekul
Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et sel ajal, kui töötaja on kodus ja tööd ei tee, makstakse talle väiksemat töötasu kui töölepingus kokku lepitud. Siin on oluline ka töötaja nõusolek. Töötasu muudatus tuleb vormistada kirjalikult.
5. Tööandja koondab töötaja
Kui on selge, et olukord ei parane, tööd pole võimalik anda ega vähenenud töötasu maksta, on üheks võimalikuks lahenduseks töölepingu lõpetamine koondamise tõttu. Enne seda peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Koondamisel on tööandja kohustatud järgima TLS § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid, mille pikkus on seotud töösuhte kestusega tööandja juures. See on tööandja valik ja töötaja ise koondamist nõuda ei saa.
6. Töösuhte lõpetamine poolte kokkuleppel
Nii nagu töötaja ja tööandja võivad kokku leppida töötasu vähendamises, võivad nad kokku leppida ka selles, et lõpetavad hoopis töölepingu täielikult. Lõppkokkuvõttes sõltub valik paljuski tööandja ja töötaja võimalustest ning soovidest.
Juhul, kui tööandja kasutab esimest või kolmandat võimalust, st maksab tasu töö mitteandmise korral vastavalt TLS §-le 35 või vähendab töötasu ühepoolselt vastavalt TLS § 37, siis tasub vaadata, kas tööandjal on võimalik taotleda töötukassalt töötasu jätkuhüvitist. Teatud tingimuste täitmisel on ettevõtjal võimalus taotleda ühe kuu eest töötukassalt töötasu jätkutoetust, mille suurus on kuni 60 protsenti töötaja varasemast keskmisest töötasust, kuid mitte rohkem kui 1000 eurot. Jätkutoetuse kohta saad täpsemalt lugeda siit.
