860x100 kriisi paasterongad
14.01.2020 Teisipäev

Vääritut kohtlemist peab tõendama

Tõendada, et sind on ülemus solvanud, pole kerge.
Tõendada, et sind on ülemus solvanud, pole kerge. Foto: Unsplash
Rämedat ja alandavat suhtlusstiili ei tohiks tööandja endale lubada. Töötajal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui teda on ebaväärikalt koheldud. Samas peavad tal selleks olema mõjuvad tõendid, ühekordne solvang pole piisav põhjus.

Müügiesindaja pidi taluma, kuidas tööandja tituleeris ta „sitamagnetiks“, alandas ja solvas korduvalt kolleegide ees. Lisaks maksis tema arvates väiksemat töötasu kui teistele samadel tingimustel ja sama ametijuhendi järgi töötavatele töötajatele.

Pidades tööandja kohtlemist ebaväärikaks, ütles töötaja töölepingu erakorraliselt üles.

Tööandja seevastu leidis, et selleks pole põhjust, sest töötaja mõlemad väited olid valed ― ei selgunud väidetava alandamise ja solvamise aeg ega viis, samuti ei saanud töötaja teistest sama töö tegijatest väiksemat tasu, mistõttu pöördus tööandja töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuseks Pärnu Maakohtusse. Tõenduseks esitas tööandja tabeli sama tööd tegevate teiste töötajate töötasudest, millest ilmnes, et tegelikult oli lahkumisavalduse esitanud töötaja brutopalk ca 35% suurem kui teiste töötajate töötasu.

Tööandja ei eitanud, et oli töötajat nimetanud „sitamagnetiks“. Põhjendades, et oli kohatu väljendiga püüdnud kirjeldada olukorda, kus töötaja justkui tõmbas ligi probleemseid kliente. Halvustav kõnepruuk ei tähendanud hinnangut töötajale, vaid püüdlust olukorda humoorikalt kirjeldada.

Töötaja sellega ei leppinud, väites, et tööandja oli teda mitmel korral avalikult teiste töötajate ees „sita- ning pasamagnetiks“ tituleerinud. Verbaalset solvamist ja alavääristamist oli tööl esinenud ka varem. Töötaja arvates iseloomustas üldist töökeskkonda pidev stressiseisund ja valvelolek, et taluda tööandja järjekordseid alavääristavaid ja iroonilisi väljendeid ning käitumist. Järjepideva alanduse tõttu tekkis töötajal stress ja hirm tööle minna. Ilmnesid ülitugevad peavalud, pearinglus ja tasakaaluhäired.

Ühtlasi häiris töötajat ebavõrdsus. Ettevõtte raamatupidaja oli avaldanud, et tema tööleping erineb teistest sama tööd tegevatest töötajatest ja ta saab vähem palka, mistõttu ajendas seegi asjaolu esitama töölepingu erakorralise ülesütlemise avaldust, pidades silmas võrdse kohtlemise põhimõtet.

 Kohus tuvastas:

  • Töölepingu seaduse kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse rikkumise tõttu. Eelkõige, kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt, ähvardanud sellega, lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel.

Kohus nõustus tööandjaga, et väärikas kohtlemine tähendab eelkõige lugupidavat ja inimväärset suhtumist töötajasse, aga töötasu suuruse arvestamine pole väärika kohtlemise hindamise kriteeriumiks. Töötasu suurus võib kajastada ka töötaja kvalifikatsiooni ja motiveeritust.

Antud juhul samastas töötaja ebaväärika kohtlemise ja ebavõrdse kohtlemise.

Kuigi töötaja väitis, et tööandja kohtles teda teiste töötajatega võrreldes kehvemini, töölepingutest ja palgalipikutest see ei ilmnenud. Ta sai töötasuna kätte rohkem raha kui mitmed teised töötajad. Ka töötas ta samadel tingimustel ja sama põhipalgaga kui mitmed teised kolleegid.

Kohus rõhutas, et tööandjal ei ole keelatud sõlmida töötajatega töölepinguid, mille töötasud on erinevad. Tööandja ja töötaja lepivad töötasu kokku omavahel. Juhul, kui makstav töötasu töötajat ei rahulda, on tal võimalik pöörduda tööandja poole, et palgatingimuste üle läbi rääkida.

  • Töötajat solvav tööandja sõnakasutus polnud kohtu arvates vaimukas, vaid taunitav, ega avaldanud positiivset mõju töökeskkonnale. Kuigi töötaja väitis, et tööandja on teda alandanud ja solvanud tööl pikema perioodi jooksul, siis tööandja seda eitas. Kohus andis töötajale võimaluse oma väiteid tõendada, ent seda ta ei teinud. Ka ei nähtunud töötaja esitatud e-kirja tekstist, milles tööandja keelas töösisekorraeeskirjadele viidates töö ajal mobiiltelefoni kasutamise, tööandjapoolset solvavat käitumist. Tõendamist leidis ühekordne tööandjapoolne töötajat halvustav sõnakasutus. 

Kohus leidis:

  • Väärikas kohtlemine tähendab eelkõige lugupidavat ja inimväärset suhtumist töötajasse. Töötajate palkade ja palgasüsteemide erinemine ei ole ebaväärikas või ebavõrdne kohtlemine. Tööandjal ei ole keelatud sõlmida töötajatega erinevate töötasudega töölepinguid. 
  • Tööandja tunnistas, et kasutas töötaja suhtes kohatut väljendit „sitamagnet“, pidades sellist sõnakasutust ebaõnnestunud naljaks. Kohus nõustus töötajaga, et ta tundis end solvatuna ega pidanud seda vaimukaks. Tööandja ei tohiks oma töötajate suhtes sellist käitumist lubada. Samas ei pidanud kohus tööandjapoolset rikkumist selliseks, mis andnuks seadusliku aluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu. Kohus leidis, et töötajapoolne töölepingu ülesütlemine oli tühine. 

Kahtlemata ei pea tööl taluma alandavat, madalat ja solvavat suhtlusstiili, kuid mõistlik oleks sellest võimalikult kiiresti pärast intsidenti tööandjaga ka omavahel vestelda. Teada anda, et rämedad väljendid on kohatud, ei motiveeri paremini töötama ega kujunda mõnusat tööõhkkonda.

Kui tööandja tituleerib kolleegide ees ühe töötaja „sitamagnetiks“, siis teisel päeval võib see olla keegi teine. Töötada aga labasustesse kalduvas ja töötajaid alavääristavas keskkonnas enamik meist pikka aega ei soovi.

Mõistlik tööandja mõistaks seda, kui alavääristatud töötaja esmalt tööandjaga räägiks, võtmata kohe ette stressirohket kohtuteekonda. Ka ei tasu lähtuda ega lasta end manipuleerida firmasisestest „teadjatest“, olgu nad mistahes ametis ja positsioonil ― palgatingimused ja –kokkulepped on enamasti individuaalsed. Lähtuma peaks eelkõige sellest, kuidas inimene ise hindab oma töötulemuse ja palga suhet: on ta rahul? Mida saaks ise paremini teha? Kas tema töö vastab tööandja ootustele?

Sel teemal peab olema võimalik ka tööandjaga aru pidada. Tema peaks täpselt teadma ja hinnata oskama, milline on töötaja panus ja palk võrreldes teistega ning omakorda suutma veenda, et tubli töötaja ei teeni teistest vähem, kui seda ka keegi kolleegidest on püüdnud selgeks teha. Iga hagiavaldust peaks enne põhjalikult kaaluma. Pole ju mõtet kulutada vaevaga teenitud palgaraha protsessimisele.

Allikas: Tööelu

Küsi nõu!

  Esita küsimus

Liituge meiega sotsiaalvõrgustikes