860x100 kriisi paasterongad
09.12.2019 Esmaspäev

Võib töölepingu üleöö lõpetada?

Võib töölepingu üleöö lõpetada?
Võib töölepingu üleöö lõpetada? Foto: Pixels
Ühel päeval enam senine töö ei meeldi. Jätad lahkumisavalduse ülemuse lauale ja ametisse ei ilmu, sest töösuhe sai lõpetatud. Mõtlemata, kas tööandjal on seetõttu õigus nõuda leppetrahvi. Liiatigi, kui lahkumise põhjused on ebamäärased.

Just sel moel toimis üks Raplamaa mees, kes oli ametis täistööajaga, kuid töötas graafiku alusel. Ta jättis vastavasisulise avalduse oma ülemuse lauale ja kadus. Paar päeva hiljem avastas tööjuht, kes oli mehele tööülesandeid jaganud, et töö oli tegemata ja helistas talle. Selgus, et töömees oli lapse haigestumise tõttu võtnud haiguslehe, aga temaga vesteldes jäi tööjuhile ühtlasi mulje, et mees ei tahagi enam antud firmas töötada ja soovis töölepingu poolte kokkuleppel lõpetada. Sellest tulenevalt kirjutas tööjuht ka mehe lahkumisavaldusele nõustumismärke. Hiljem selgus, et töötaja soovib töölepingu lõpetada hoopis tööandjapoolse rikkumise tõttu, kuigi esitatud avalduses ta ei põhjendanud ega selgitanud, milles see täpsemalt seisnes. Kuna väited rikkumisest olid väärad ja paljasõnalised, siis polnud töötajal põhjust töölepingut erakorraliselt üles öelda. Tööandja ei olnud teda ebaväärikalt kohelnud või millegagi ähvardanud. Küll väitis mees pärast tööjuhile lahkumisavalduse esitamist, et oli saanud tööülesandeid täites songa. Varasemalt polnud ta sellest tööandja esindajale rääkinud, samuti ei olnud esitanud sellekohast arstitõendit. Ka ei eeldanud mehe tööülesanded suurte raskuste tõstmist, millest song enamasti tekib.

Tööandja ähvardas ja diskrimineeris?

Tööandja hinnangul lõpetas meestöötaja töölepingu põhjusel, et ta lihtsalt ei tahtnud enam nende juures töötada. Küll soovis ta saada pärast töölt lahkumist töötuskindlustushüvitist, mistõttu märkis ka töölepingu lõpetamise põhjuseks tööandjapoolse rikkumise. Samas puudus mehel töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alus. Ühtlasi peab töötaja teavitama tööandjat töölepingu korralisest ülesütlemisest vähemalt 30 päeva ette. Vastasel juhul on tööandjal õigus nõuda ühe kuupalga suurust leppetrahvi, kui töötaja keeldub tööst või lahkub töösuhte lõpetamiseks omavoliliselt.

Tööandja pöördus kohtusse sooviga tuvastada, et töötaja töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine ja seda saab pidada korraliselt lõppenuks kuu hiljem ehk alates 16. novembrist 2016. Ühtlasi palus tööandja kohtul välja mõista leppetrahv mehe ühe kuu keskmise töötasu ulatuses 1269,94 eurot.

Eelistungil põhjendas töötaja oma töölepingu erakorralist ülesütlemist asjaoluga, et tööandja ähvardas ja sundis teda haiguslehe ajal tööl käima. Songa tõttu oli töö jätkamine tema tervisele ohtlik. Antud tööd pidanuks mehe hinnangul tegema kaks inimest. Talle olevat lubatud, et kui tööülesannete täitmine muutub raskeks, saadetakse keegi appi, aga seda ei tehtud. Mehe arvates oli tegemist diskrimineerimisega.

Tööjuht sundis haiguslehe ajal tööle?

Kohus selgitas, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige juhul, kui töötajat on koheldud ebaväärikalt või sellega on ähvardatud, lubatud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Oluliselt on viivitatud töötasu maksmisega või ohustab töö jätkamine reaalselt töötaja elu, tervist, kõlblust või head nime. Antud juhul ei nähtunud töötaja töölepingu erakorralisest ülesütlemisavaldusest, millist alust ta silmas pidas. Liiatigi tuleb erakorralist ülesütlemist põhjendada. Töötaja väitis, et ütles lepingu üles seetõttu, et teda sunniti lapsega haiguslehel olles töötama. Tööjuht oli helistanud igal õhtul ja kutsunud tööle. Mees käis ametis nädal aega. Siis enam ei jaksanud, kuid tööjuht helistas õhtul taas. Mees oli perega Tallinnas ja vastas tööjuhile, et laupäeval ta kindlasti tööle tulla ei saa, võib-olla pühapäeval. Pärast arutelu abikaasaga otsustas ta samal päeval esitada lahkumisavalduse. Töö oli raske, tal oli suvel tekkinud song ja vaatamata lubadustele tööandja talle abilist ei korraldanud. Hoopis ähvardati, et tema asemele leitakse uus töötaja.

Millistele järeldustele jõudis kohus?

Lähtudes töötaja ja tööandja seletustest, leidis kohus, et töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks puudus töötajal alus, kuna tööandaja olulise rikkumise kohta puudusid tõendid. Tööandja kinnitas, et polnud töötaja lapsega haiguslehel olemisest teadlik. Samas nentis töömees, et vaatamata haiguslehele nõustus ta öösiti töötama. Asjaolu, et tööjuht helistas ja meest tööle kutsus, ei saa pidada haiguslehe ajal tööle sundimiseks, kuna tööjuht polnud töötaja haiguslehest teadlik ja tööülesannete andmine oli töölepingu kohaselt tööjuhi ülesandeks. Seoses songaga võttis töötaja haiguslehe alles pärast töösuhte lõppu. Töötaja enda kirjeldused, miks ta lahkumisavalduse esitas, viitasid kohtu arvates pigem tõigale, et mees lihtsalt ei soovinud enam antud tööandja juures töötada, kuid ei pidanud otstarbekaks ka omal soovil lahkuda.

Kohus leidis, et töötajal puudus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks seadusest tulenev alus, mistõttu oli töölepingu ülesütlemine tühine. Vastavalt tööandja taotlusele tuli pooltevaheline tööleping lugeda korraliselt ülesöelduks töölepinguseaduses sätestatud etteteatamistähtajaga. Tööandjal oli õigus nõuda töötajalt leppetrahvi. Kohus möönis, et nõue oli õiguslikult põhjendatud, kuid pidas õiglaseks seda mitte välja mõista. Töötaja esitatud avalduse järgselt oli töösuhte lõpetamise soov juba mõlemapoolne, mida kinnitas tööjuhi kirjalik kommentaar töötaja avaldusel. Seega puudus põhjus eeldada, et töötaja viivitamatu lahkumine tekitas tööandjale reaalset varalist või mittevaralist kahju või kahjustas muul viisil tööandja huve.

Küll oleks pannud leppetrahvi nõue töömehe raskesse majanduslikku olukorda ja olnuks seega kättemaksulise iseloomuga. Seetõttu rahuldati Rapla kohtumajas 6. jaanuaril 2017 toimunud istungil tööandjapoolne hagi osaliselt. Ka menetluskulud jäid võrdsetes osades poolte kanda.

Hea oleks meeles pidada, et töölepingut ei saa omatahtsi lõpetada ilma etteteatamistähtajata, kui puuduvad mõjuvad ja tõendatavad tööandjapoolsed rikkumised. Otstarbekas oleks omavahel selgesõnaliselt vestelda, vahetada infot ja vältida arusaamatusi, mis tulenevad otseselt ebapiisavast suhtlusest. Enamasti on võimalik sarnaseid olukordi lahendada kohtu vahenduseta, säästes nii poolte aega kui raha.

Autor: Tiina Lang
Allikas: Tööelu

Küsi nõu!

  Esita küsimus

Vebinar ee 300x500 maire otsus 3 gif

Liituge meiega sotsiaalvõrgustikes