19.09.2018 Kolmapäev

Kuidas saab hoiduda töövaidlustest

Riina Vään, õigusõpetuse lektor
Riina Vään, õigusõpetuse lektor
Töösuhetes peavad mõlemad pooled käituma heauskselt ja lojaalselt nii lepingu sõlmimisel, muutmisel kui ka täitmisel. Selle nõude rikkumine võib kaasa tuua vaidlusi ja anda teisele poolele õiguse leping erakorraliselt üles öelda.

Milline leping tuleks sõlmida

Ikka ja jälle tekivad probleemid sellest, et tööandja ja töötaja on erinevalt aru saanud sellest, milline leping töö tegemiseks sõlmida.
Kui on oluline, et tööandja soovib töötajat kontrollida, juhendada ja rõhk on töötegemise protsessil, siis tuleb sõlmida tööleping ning kohaldatakse töölepingu seadust (edaspidi – TLS).

Kui on oluline üksnes töötulemus, siis on võimalik sõlmida töövõtuleping, s.o võlaõiguslik leping (võlaõigusseaduse (edaspidi – VÕS) § 635). Silmas tuleb pidada, et selle lepingu puhul ei räägi me töö- ja puhkeaja arvestusest, ei saa kohaldada katseaega, töövõtjat ei saa saata töölähetusse ega rakendada muid selliseid sätteid, mis iseloomustavad töösuhteid.

TLS eeldab, et kui üks isik teeb teisele tööd ja selle töö eest makstakse tasu, siis sõlmisid pooled töölepingu ja vastupidist peab tõendama tööandja (TLS-i § 2). See põhimõte kehtib ka juhul, kui lepingut ei ole kirjalikult vormistatud. Sellele seisukohale on korduvalt asunud ka kohtud.

Tallinna Ringkonnakohtu 23. jaanuari 2017. aasta otsus nr 2-15-7685

Kirjalik leping puudus, tööandja väitis, et sõlmitud on töövõtuleping, kuna teda huvitab töötulemus. Kohtu otsuse kohaselt olid pooled alluvusvahekorras, tööandja andis korraldusi ja juhiseid, töötaja oli kohustatud nendele korraldustele alluma, mistõttu tuleb suhe lugeda töölepinguks, poolte vahel teistsugusel alusel põhinenud võlasuhte tõendamise kohustus lasus tööandjal.

Riigikohtu 15. juuni 2011. aasta otsus nr 3-2-1-41-11

Juhul kui poolte kokkuleppel on nii töölepingu kui ka töövõtulepingu tunnuseid ja tööandja ei suuda tõendada, et sõlmiti tsiviilõiguslik leping, tuleb lugeda, et pooled sõlmisid töölepingu.

Tartu Halduskohtu 28. jaanuari 2016. aasta otsus nr 3-15-2979

Leping oli pealkirjastatud küll käsunduslepinguna, kuid töö tegijal ei olnud üldse mingit iseseisvust töö tegemise viisi, aja ja koha valikul. Samal ajal oli aga lepingust selgelt välja loetav kohustus alluda töökorrale, juhtimisele ja kontrollile, mistõttu on võimalik lugeda, et pooled olid nende vahel sõlmitud lepingu nimetusest hoolimata tegelikult hoopis töösuhtes.  
_________________________________________________________________________________________________________________
Töö tegemiseks sobiva lepingu liigi valimisel tuleb alati arvestada järgmisi aspekte:

  • kes määrab töötegemise aja, viisi ja koha; kas töö tegijale kehtivad töökorralduse reeglid;
  • kes annab töövahendid;
  • kuidas toimub tasu maksmine.

Oluline on läbirääkimisel selgeks teha, mis leping sõlmitakse ning millised on õiguslikud tagajärjed, s.t kas sõlmitakse tööleping ja kohaldatakse TLS-i või töövõtuleping ja kohaldatakse VÕS-i. Oluline ei ole lepingu pealkiri: vaidluste korral vaadeldakse iga konkreetse juhtumi puhul lepingu tegelikku sisu. Selle eest, et oleks sõlmitud õige leping, vastutab töö tellija.

Töötasu sisu selgitamine

Teine probleemide ring tekib sellest, et töölepingu sõlmimisel ei selgita tööandjad töötasu sisu, s.t seda, milline on töötasu suurus, kas peale põhitöötasu on ka lisatasud, milline on töötasu arvutamise viis, kas tegu on ajatöö või tükitööga. Mõistlik on alati töötajalt küsida, kas töötasu arvestamise kord on talle arusaadav. Töölepingu seadus ei näe ette töötasu kohustuslikke koostisosasid, see tähendab, et pooled saavad ise otsustada, millest töötasu koosneb ning kuidas seda arvutatakse. Pooled ei saa aga kokku leppida, et töötasu suurus sisaldab tasu ületundide või riigipühal töötamise eest, sest selline töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe oleks TLS-i § 2 järgi tühine.

Tartu Maakohtu 17. novembri 2015. aasta otsus nr 2-15-7725

Töötaja (restorani juhataja) väitel oli pooltel kokku lepitud netotöötasu 1480 eurot kuus. Tööandja väitel puudus töötasu suuruse osas pooltel kokkulepe. TLS-i § 29 lg 2 kohaselt on juhul, kui kokkulepet ei ole või seda ei suudeta tõendada, töötasu suurus sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu. Töötaja esitas kaks tööpakkumist restorani juhataja kohale, milles mõlemas on pakutud brutotöötasuks 1300 eurot kuus. Kuivõrd muid tõendeid ei ole, loeb kohus töötajaga sarnase töö eest tavaliselt makstavaks tasuks 1300 eurot brutosummas.

Viru Maakohtu 2. detsembri 2015. aasta otsus nr 2-15-12573

Töölepingus oli kirjas põhitasu suurus ja lisatud, et tööandja võib maksta tulemustasu. Praktikas oli aastaid lisatasu makstud käskkirja alusel. Kuna lisatasu maksti aastate vältel iga kuu ja kindlas ulatuses, oli lisatasu maksmine muutunud palgakorralduse osaks ning reeglid (põhipalk + 30% töötamise eest eritingimustes) töölepingu osaks, mille muutmine on võimalik vaid poolte kokkuleppel. 30% lisatasu maksmine oli tööandja kohustus, mitte õigus, seega on selle tasumata jätmine vastuolus TLS i §-ga 12.

Tartu Maakohtu 21. juuli 2017. aasta otsus nr 2-16-1380

Lisatasu maksmine oli töölepingu punkti 4.2. sõnastuse kohaselt seatud sõltuvusse töö tulemustest. Kuna ei töötasu arvestamise alustes ega muudes dokumentides ei olnud karjaku töö tulemuste hindamise kriteeriume määratletud, on tegemist deklaratiivse tingimusega ning kohus otsustas, et töötajal puudub alus lisatasu nõudmiseks. Töötaja pöördumine saamata jäänud töötasu nõudega töövaidlusorgani poole oli aga teatud määral tingitud ka tööandja käitumisest – sellest, et tööandja ei selgitanud töötajale piisavalt töötasu kujunemise põhimõtteid, mistõttu jäeti menetluskulud poolte kanda, s.t tööandja pidi ise tasuma enda esindaja kulud.

Viru Maakohtu 9. aprilli 2015. aasta otsus nr 2-15-812

Töötaja nõudis töötasu ja ületunnitöötasu. Pooled olid kokku leppinud, et tööaeg on 40 tundi nädalas ja töötasustamise süsteem on tükitöö.
Töötundide arvestamisel lähtus tööandja koefitsiendist, mis arvestati, lähtudes iga töötaja poolt tööpäeva jooksul valmistatud detailide hulgast ning ajast, mis detaili valmistamiseks kulub. Selle tulemusena vähendas tööandja tööaega olulisel määral. Kohus otsustas, et kui töötaja on töötanud 8 tundi päevas, on tal õigus saada vähemalt miinimumtasu, sõltumata tehtud töö mahust.
________________________________________________________________________________________________________________
Tööandja peab arvestama, et töötasu nõudeid on töötajal õigus esitada kolme aasta jooksul alates rikkumise avastamisest, seetõttu on mõistlik ka dokumente, mis tõendavad töötasu suurust (töökäsud, avaldused, kokkulepped), säilitada sama kaua. Töötasuks ei ole puhkusetasu, koondamishüvitis, töölähetuse päevarahad, haigushüvitised – nende nõudeõigus on töötajal neli kuud.

Töötasu suurust saab muuta üksnes poolte kokkuleppel.

Töötasu saab aga alandada juhul, kui töötaja ei ole suutnud tööülesandeid kokkulepitud viisil või mahus täita, s.t et ta on oma tööülesandeid täitnud kokkulepitust kehvemalt (TLS-i § 73). Töötasu alandamine iseenesest ei ole karistus, s.t et seda ei saa kohaldada näiteks juhul, kui töötaja hilineb tööle.

Töötasu saab aga alandada ainult juhul, kui:

  • tööandja on töötajale töö tegemiseks andnud juhise, mis on olnud õigeaegne ja töötajale sisult arusaadav;
  • juhise andmine oli mõistlik, arvestades töölepingus ette nähtud tööülesande eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustustest.

Hinna (ehk töötasu) alandamise protsess toimub VÕS-i § 112 järgi, mille alusel vähendatakse tasumisele kuuluvat hinda võrdeliselt kohustuse mittekohase täitmise väärtuse suhtega kohase täitmise väärtusesse (näiteks töötaja valmistatud toodang on praak). Sealjuures ei või hinda alandada ulatuses, milles töötaja on oma rikkumise heastanud. Hinna alandamine toimub avalduse esitamisega teisele poolele ehk tööandja peab töötasu alandamisest töötajat teavitama. Tööandja peab töötasu alandamist rakendama viivitamatult pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist, s.t järgmisel palgapäeval. Töötaja, kes pole töötasu alandamisega nõus, peab tööandja sellekohasele teatele kohe reageerima – tuleb kindlasti esitada oma seisukohad ja kui tööandja nendega ei arvesta, siis võib töötaja pöörduda töövaidlusorganite poole saamata jäänud töötasu nõudega. Kui töötaja ei reageeri, tunnistab ta tööandja õigust töölepingust tuleneva kohustuse mittekohase täitmise pärast töötasu vähendada.

Tööandjale kahju tekitamine: töötaja vastutus

Töötaja peab tööandja vara kasutamisel käituma heauskselt ja kohusetundlikult ning püüdma kahju tekkimist igal juhul vältida. Ühtlasi peab tööandja olema huvitatud sellest, et töötajad oleksid koolitatud ja järelevalve varade üle oleks piisav.

Tööandja peab arvestama, et töötajate suhtes pole võimalik kohaldada kollektiivset varalist vastutust. Tal  on õigus küll sõlmida töötajaga varalise vastutuse leping, kuid seda üksnes TLS-i § 75 lg-s 2 sätestatud tingimuste täitmise korral, see tähendab, et:

  • peab olema eraldi kirjalik leping (mitte lause töölepingus varalise vastutuse kohta);
  • varalise vastutuse kokkulepe on töötajale ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning äratuntavalt piiritletud, s.t et töötaja saab aru, mis vara see on, mille eest ta vastutab, kus see vara asub ja kui kaua leping kehtib;
  • varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil (töötaja peab teadma, kes peale tema veel varale ligi pääsevad);
  • kokku on lepitud varalise vastutuse ülempiir;
  • ning tööandja peab maksma töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.

Mõistlikuks saaks makstavat hüvitist pidada ainult siis, kui maksete kaudu on võimalik ka tegelikult mõistliku aja jooksul riski ulatuses raha koguda. Selleks peaks makstav tasu aga olema kindlustusmaksetest oluliselt kõrgem (Riigikohtu 21. juuni 2017. aasta otsus nr 3-2-1-56-17).

Kui sellist lepingut ei ole sõlmitud, siis on vastutuse eelduseks (kõik alljärgnevalt loetletud asjaolud peavad esinema koos), et:

  • töötaja on rikkunud oma kohustusi;
  • tööandjale on tekkinud kahju;
  • töötaja on rikkumises süüdi, seda peab tõendama tööandja. Ei saa sõlmida sellist kokkulepet, et töötaja vastutab ka siis, kui ta ei ole süüdi (Riigikohtu 28. märtsi 2017. aasta otsus nr 3-2-1-178-16);
  • töötaja käitumise ja kahju tekkimise vahel on põhjuslik seos.

Ainult juhul, kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, kannab ta täielikku vastutust, s.h kannab vastutust ka saamata jäänud tulu eest (TLS-i § 74 lg 1).

Kui aga kahju on tekkinud hooletusest või raskest hooletusest, tuleb igal konkreetsel juhul arvestada:

  • süü astet, s.t raske hooletuse korral vastutab töötaja suuremas ulatuses. Raske hooletusega on tegemist siis, kui töötaja jättis vajaliku hoole nõude olulisel määral järgimata, kuid raske hooletus ei ole tööandja tegevusega seotud tüüpiline kahju tekkimise risk (Riigikohtu 28. märtsi 2017. aasta otsus nr 3-2-1-178-16);
  • juhiseid selle konkreetse töö tegemiseks; alati tuleb kontrollida, kas tööülesanded olid need, mida töötaja täitma pidi, kas korraldused anti talle arusaadavalt;
  • töötaja senist käitumist;
  • tema töötasu suurust;
  • töötamise kestust;
  • tööandja võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.

Kahju hindamiseks ei piisa tööandja arvamusest ja visuaalsest vaatlusest, vaid kahju peab olema dokumentaalselt tõestatud.

Üldjuhul kehtib töötasu puutumatuse põhimõte. Selleks et töötaja töötasust tekitatud kahju kinni pidada, on vaja töötaja nõusolekut vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri).

Nõusolek peab olema antud konkreetse summa osas ja seda nõusolekut ei saa tööandja töötajalt ette võtta, näiteks kirjutada lepingusse tööle asumisel.

Tasaarvestusavalduse sisule seadus nõudeid ei kehtesta. Töösuhte eripärast ja töötasu puutumatuse põhimõttest tulenevalt peaks tasaarveldusavalduse esitaja (üldjuhul tööandja) töötajale esitatavas avalduses näitama, millised nõuded millistes summades ja mis kuupäeval tasaarvestatakse. Tööandja peab hoolitsema, et tasaarvestusavaldus jõuaks töötajani (mõistlik on võtta selle kohta töötajalt allkiri).

Pärnu Maakohtu 16. detsembri 2015. aasta otsus nr 2-15-957

Töötaja tekitas väidetavalt tööandjale kahju. Tööandja esitas talle kahju hüvitamiseks arve, töötaja seda ei aktsepteerinud, tööleping lõpetati ja tööandja pidas töötaja lõpparvest selle kahju summa kinni.

Kohtu hinnangul ei olnud tööandja töölepingu lõppemise ajaks töötaja süüd kahju tekkimises tuvastanud, seega ei saanud ta ka esitada tagasinõuet TLS-i § 74 alusel. Tegemist ei ole ka TLS-i § 78 lg 1 kohase kirjaliku nõusolekuga, kuna see tuleb anda enne tasaarvestamise tegemist, kuid dokumentidest nähtuvalt tegi tööandja tasaarvestuse enne nõusoleku saamist.

________________________________________________________________________________________________________________
Ka sellisel juhul, kui töötajale on ilma õigusliku aluseta makstud rohkem töötasu (näiteks arvestusliku eksimuse tõttu), on tööandjal vaja saada tasaarvestamiseks kirjalik nõusolek (või e-kiri). Nõusolekuna arvestatakse ka töötaja internetivestluses antud nõusolekut (vt Harju Maakohtu 25. mai 2017. aasta otsust nr 2-16-4359)

Nõude esitamise tähtaeg on 12 kuud, arvates ajast, mil tööandjana saite teada kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust (TLS-i § 74 lõige 4) ning isegi juhul, kui töötaja on oma süüd tunnistanud ja andnud tasaarvestamiseks nõusoleku, ei saa kinni pidada kogu töötasu, vaid tuleb järgida täitemenetluse seadustiku (edaspidi – TMS) nõudeid, s.t töötasu kinni pidada ei saa, kui see ei ületa ühe kuu eest ette nähtud töötasu alammäära suurust. Kui sissenõude pööramine võlgniku muule varale ei ole viinud või eeldatavalt ei vii nõude täielikule rahuldamisele, võib arestida kuni 20 protsenti töötasu alammäärast. Sissetulekut ei arestita, kui see jääb alla kehtestatud toimetulekupiiri. Kui isikul on ülalpeetavaid, siis suureneb see summa, millest kinni pidada ei tohi, 1/3 võrra töötasu alammäärast (TMS-i § 132).

Kui töötaja ei ole nõus tööandja esitatud kahjunõude suurusega või ei anna kirjalikku nõusolekut, siis peab tööandja esitama talle tekitatud varalise kahju hüvitamiseks nõudeavalduse töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Kui tasaarvestamine on tehtud töötaja nõusolekuta, on töötajal õigus tasaarvestatud summa töövaidlusorgani abil tööandjalt kolme aasta jooksul tagasi nõuda.

Resümee

Selleks et ära hoida asjatuid vaidlusi ja kulutusi, mida toob kaasa töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumine, on oluline, et tööandjal on täpselt paika pandud töökorralduslikud reeglid ja töötajale on neid ka arusaadavalt seletatud. Vaidluste tekkimise korral on alati mõistlik püüda leida lahendus poolte kokkuleppel.

Toetajad

Suno 365 logo 10 Uku tarkvara

Liituge meiega sotsiaalvõrgustikes