28.03.2019 Neljapäev

Tähtajalise töölepingu sõlmimise õiguslikud nüansid

Meeli Rondel, advokaat.
Meeli Rondel, advokaat. HETA Advokaadibüroo

Tööandja on kohustatud töötajale teatama nii töölepingu kestuse kui ka tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse.

Üks töösuhte määravaid tunnuseid on selle kestvus ja püsivus, mistõttu eeldab töölepingu seadus (edaspidi – TLS), et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Ühtlasi näeb TLS-i § 9 ette võimaluse sõlmida ka tähtajalisi töölepinguid.

Tähtajalisust õigustav mõjuv põhjus

Tähtajalist töölepingut ei saa sõlmida tööandja äranägemisel, vaid selleks peab olema mõjuv põhjus, mis on tingitud töö ajutisest tähtajalisest iseloomust. Ennekõike saab tähtajalist töölepingut sõlmida töömahu ajutise suurenemise või hooajatöö tegemisel. Ka renditöö puhul on võimalik tähtajalisi töölepinguid sõlmida, kui seda õigustab töö ajutine iseloom kasutajaettevõttes. Seega tulevad tähtajalise töölepingu sõlmimise puhul kõne alla peamiselt sellised töösuhted, mis on seotud kas kindla projekti elluviimisega teatud ajaperioodi jooksul, hooajast tingitud töötegemisega (nt sügisene saagikoristus) või töömahu ajutise suurenemisega (nt töömahu suurenemine seoses eelseisva jõulumüügiga). Samuti on lubatud tähtajalise töölepingu sõlmimine ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks.

Riigikohus on sedastanud, et tähtajalise töölepingu sõlmimine on õigustatud, kui töötaja töö ise ei ole alalise iseloomuga. Nii ei muuda näiteks tööandja ja kolmandate isikute vahelised tähtajalised lepingud või muud tähtajalised õigussuhted iseenesest töö iseloomu tähtajaliseks, mistõttu ei saa ainuüksi nende asjaoludega tähtajalise töölepingu sõlmimist ka õigustada. Kõnealuses kaasuses oli tööleping sõlmitud üürilepingu kehtivuse ajaks. Riigikohus leidis, et TLS-i sõnastusest ega mõttest ei tulene, et tähtajalise töölepingu võib sõlmida tööandja sõlmitud üürilepingu vms kehtivuse ajaks (riigikohtu tsiviilkolleegiumi otsus (edaspidi – RKTKo) asjas 3-2-1-28-15, p 11).

Juhul kui tööandjal puudus tegelikkuses mõjuv põhjus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks, loetakse tähtajaline tööleping sõlmituks tähtajatult, sest tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega (TLS-i § 80 lg 2).

Lepingu sõlmimine ja kestus

Tähtajalise töölepingu sõlmimise puhul on tegemist töötaja töötingimustest teavitamise erijuhuga (TLS-i § 6 lg 2). Nimelt on tööandja kohustatud peale TLS-i §-s 5 nimetatu teatama töötajale töölepingu kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse. Kui tööandja ei ole seda nõuet täitnud, eeldatakse, et sellist kokkulepet pole sõlmitud ehk tööleping on sõlmitud tähtajatult.

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks. Lepingu lõppemise aja saab siduda kas kindla tähtpäeva või sündmuse saabumisega. Vaidluse korral peab töölepingu lõppemist tähtaja möödumise tõttu tõendama tööandja (vt RKTKo asjas 3-2-1-82-12, p 15).

Tähtajalist töölepingut on lubatud pikendada samalaadse töö tegemiseks kuni kümneks aastaks. Teise töötaja asendamise ajaks sõlmitakse tööleping asendamise ajaks ning sellist töölepingut seega ei pikendata.

Arvestada tuleb asjaoluga, et kui tähtajaline tööleping samalaadse töö tegemiseks on sõlmitud järjestikku rohkem kui kaks korda või seda on pikendatud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Seejuures loetakse järjestikuseks sõlmimiseks selliste lepingute sõlmimist, mille lõppemise ja järgmise sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.

Tähtajaline tööleping muutub tähtajatuks ka siis, kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist ning tööandja ei ole sellest teadasaamisest arvates viie tööpäeva jooksul reageerinud (TLS-i § 80 lg 3).

Tähtajalise töölepingu lõppemine

Tähtajaline tööleping lõpeb üldjuhul tähtaja möödudes (TLS-i § 80 lg 1). Seega pole tarvis töölepingu lõppemisest ette teatada. Töölepingus võib kokku leppida ka teisiti. Näiteks võib töötaja seisukohalt mõistlikuks pidada tööandjapoolse etteteatamise sätestamist lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamise korral, kuna lapsehoolduspuhkuselt naasval töötajal on kohustus tööandjat lapsehoolduspuhkuse katkestamisest 14 kalendripäeva ette teavitada (TLS-i § 62 lg 2).

Poolte kokkuleppel on tähtajalist töölepingut võimalik lõpetada igal ajal ka varem (TLS-i § 79).

Samuti saab tähtajalise töölepingu kumbki pool üles öelda erakorraliselt. Tähtajalist lepingut tööandja korraliselt üles öelda ei saa, töötaja saab korraliselt üles öelda ainult teise töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingu (TLS-i § 85).

Nii töötaja kui ka tööandja saab tähtajalise töölepingu üles öelda 4-kuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates (TLS-i § 86 lg 1). Kuni 8 kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu saavad töötaja ja tööandja üles öelda katseaja jooksul, mis ei tohi olla pikem kui pool lepingu kestusest (TLS-i § 86 lg 3).

Silmas tuleb pidada veel seda, et tähtajalise töölepingu puhul tuleb töölepingu ülesütlemise korral majanduslikel põhjustel (st koondamissituatsioonis, v.a pankroti korral või pankrotimenetluse lõpetamisel raugemise tõttu) tööandjal töötajale maksta hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötaja oleks saanud lepingu tähtaja lõppemiseni (TLS-i § 100 lg 3). Näiteks olukorras, kus tähtajaline tööleping on sõlmitud viieks aastaks ja töötaja koondatakse aasta pärast tööle asumist, on tööandjal kohustus maksta töötajale nelja aasta töötasu.

Tööandja muud kohustused

Tööandja on kohustatud teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping (TLS-i § 28 lg 2 p 9). Kohustus ei tähenda, et töötajale tuleb pakkuda töökohta, vaid teda tuleb informeerida vaba töökoha olemasolust. Tööandja ei pea teavitama töötajat töökohast, mis ei vasta töötaja kvalifikatsioonile.

Toetajad

Suno 365 logo 10 Uku tarkvara

Liituge meiega sotsiaalvõrgustikes