Rääkides töökeskkonnast saame vaadelda inimese toetamist kolmest vaatepunktist:

• Kuidas inimene saab ise ennast ette valmistada ja toetada raskete hetkedega toimetulekul
• Kuidas kolleegid saavad üksteist toetada
• Mida saab teha tööandja, et pakkuda maksimaalset abi ja toetust

Kuigi organisatsiooni tasemel tehtud muudatused on kõige pikemaajalisemad ja püsivamad on siiski suur vastutus inimesel endal, et muutustega kohaneda ning leida enda jaoks parimad toimetulekustrateegiad. Üldist hakkama saamist suurendab teadlikkus toimuvast olukorrast ja varasem kogemus mugavustsoonist väljas olevate olukordade lahendamisel. Mõelda tasub järgmisele:

• Arvesta, et sinu töö on tähtis, aga ka sinu pere on väga tähtis - kui sul on pere toetus, siis suudad ka tööl paremini hakkama saada. Pere toetuse puudus hakkab aga negatiivselt mõjutama ka kõige meeldivamat tööd. Panusta headesse peresuhetesse.
• Töötamise aeg – enam ei saa töötada tavarütmis. Leia õige aeg töötamiseks ning sobiv aeg pere ja muude kohustuste jaoks. Kasuta näiteks ilusat ilma, et perega väljas jalutada ja pimedaid õhtuid (arvuti taga) töötamiseks.
• Töötamise koht – kaugtöö ei tähenda alati kodukontorit. Leia enda jaoks sobiv töötamise koht (rendiruum vms) kui kodus ei ole selle jaoks piisavalt ruumi või võimalust keskenduda.
• Eriolukord nõuab erimeetmeid – on mõistetav, et varasemad toimetuleku meetodid enam ei toimi. Ole leidlik ja avatud ning arvesta, et uute olukordadega leppimine ja hakkama saamine võtab aega.
• Tee kokkuleppeid – ära eelda, et sinu tööandja ei mõista või ei toeta sind muutunud olukorras. Tee ettepanekuid, kuidas sa saaksid kõige paremini organisatsiooni panustada, millised on sinu jaoks vajalikud tingimused selleks ning kus sa näed selles kasu organisatsioonile.
• Jaga toredaid koduseid ideid/juhtumisi/nalju kolleegidega – hoia meeskonna vaimu. Hommikused online kohvinurgad, jagatud lõbusad lood ning nipid kuidas lastega hakkama saada tõstavad tuju ja hoiavad meeskonna ühtsena.

Vaimset tasakaalu aitab hästi hoida kuuluvustunne ja kolleegide toetus ning teadmine, et ma ei ole selles olukorras üksi ning ka teistel on probleemkohad, millest räägitakse ning leitakse koos lahendusi.

Kuidas osata märgata kui sinu kolleeg, alluv või juht vajab toetust?

• Märka muutust: käitumises, harjumustes, suhtlemises. Selleks aga, et muutust märgata on meil vaja kuulata, mis meie kolleegid enda, oma pere ja lähedaste kohta räägivad - tunne oma kolleegi, huvitu tema tegemistest väljaspool töökeskkonda.
• Taga psühholoogiline turvalisus: väga oluline on ka psühholoogilise turvalisuse loomine ning sellesse saab igaüks organisatsioonis oma panuse anda. Psühholoogiline turvalisus tähendab, et mul on turvaline avaldada oma mõtteid, tundeid ja ettepanekuid ning ma julgen teha vigu ilma, et peaksin kartma alavääristamist, naeruvääristamist või karistamist.
• Abi pakkumine: kõigepealt tasub mõelda, kas sina oled see kõige õigem inimene tuge pakkuma? Milline on teievaheline igapäevane suhe? Kas sul on piisav pädevus, et vajadusel sekkuda? Kui ei ole selles kindel, siis pigem tasub püüda leida keegi temaga lähedasem töökaaslane, kellel paluda kontakt luua või leida keegi pädevam isik, nt töökeskkonnavolinik või -spetsialist, otsene juht, ettevõtte usaldusisik või psühholoogiline nõustaja. Üldiselt suudab psühholoogilist esmaabi pakkuda iga inimene kellel on piisavalt empaatiat ning siiras soov aidata. Oluline on aga meeles pidada, et ei jäädaks ise abivajajale käe hoidjaks vaid suunakse kolleegi ise endale edasist abi ja lahendusi otsima.

Tööandja poolelt saab samuti palju ära teha, toetades pädevat teabevahetust ja kolleegide vahelist toetust ning pakkudes psühholoogilist tuge ja turvalisust.

Tööandja saab pakkuda oma töötajatele selliseid teabe- ja suhtluskoolitusi, kus käsitletakse verbaalset ja mitteverbaalset suhtlust ning organisatsioonipsühholoogiat. Pakkuda tasub peale avalike koolituste ka organisatsioonisisest koolitust ning koostöö- ja arengutreeninguid. Need aitavad töötajal mõista ennast organisatsiooni liikmena, mõista töökaaslasi, nende probleeme ja käitumismustreid ning igaühe rolli meeskonnas.

Tööandjad saavad juhtivtöötajatele pakkuda toetava juhtimise koolitusi. Hea juht tunneb oma töötajate vajaduste vastu huvi, on nõuandjaks ja arengutreeneriks, tunnustab loomingulisust, motiveerib töötajaid neile jõukohaste, sobivate ja huvitavate ülesannetega ning hoiab neid kursis organisatsiooni eesmärkidega.

Ootamatult muutunud või kaug- ja hübriidtöö oludes on eriti oluline kaasata töötajad otsustamisse ja probleemide lahendamisse. Töötajatele tuleks anda võimalus rääkida kaasa nii kogu organisatsiooni kui ka nende tööd puudutavate oluliste otsuste tegemises. Kaasamine ja osalemine on üks peamisi vaimselt terve töökeskkonna säilitamise eeldusi. Ära ei tohi unustada ka tagasiside olulisust oludes, kus igapäevaselt kokku ei saada. Tunnustav ja usaldav organisatsioonikultuur, mis toetub professionaalsele kommunikatsioonile ja koostööle, on ülioluline ärieduks ning mängib suurt rolli ka töötajate vaimse tervise säilitamisel.

Oluline on, et tööandja ise julgustaks ja toetaks töötajate varajast ning ennetavat pöördumist psühholoogilise nõustaja või tööpsühholoogi poole. Korraldada tasub ka selgitavaid koolitusi, miks on vajalik ja kuidas on võimalik märgata esimesi vaimset tervist puudutavaid ohumärke nii enda kui oma kolleegide juures. On aeg vabaneda valehäbist, mis seostub professionaalse abi küsimisega. Töökeskkond on aastatega nii palju muutunud, et psühhosotsiaalsed ohud on paratamatud, nüüd on vaja nendega lihtsalt õppida toime tulema!

Meeles tuleb pidada, et igasugune töötajale pakutav nõustamine peab olema konfidentsiaalne ja töötaja jaoks turvaline, vastasel juhul raiskab ettevõte oma ressursse kuid töötaja reaalset tuge ei leia. Vaatamata konfidentsiaalsusele saab ettevõte kokkuleppel teenusepakkujaga siiski küsida üldist tagasisidet ning vastavalt sellele töökorraldust ja -keskkonda muuta, et veelgi varasemal tasemel probleeme ennetada. Võtmesõnadeks on siin kindlasti kolmepoolne (töötaja-nõustaja-tööandja) usaldus, avatus ning tahtmine muutusi ellu kutsuda.