Menetluses tuvastati, et tööandja töökorralduse reeglite kohaselt algab töötaja tööpäev kell 8.00, lõunavaheaeg on kell 12.00–12.50 ning tööpäev lõpeb esmaspäevast neljapäevani kell 17.00 ja reedel kell 16.00. Samuti peab töötaja töökorraldusreeglite järgi alustama tööd selleks ettenähtud ajal, s.o kell 8.00. Selleks ajaks peab ta olema saabunud töökohta (allüksusesse, tsehhi, seadme juurde, jaoskonda), vahetanud vajaduse korral riided ja teinud muud ettevalmistused töökohustuste täitma asumiseks.
Vaidluse asjaolud
Töötaja oli kohustatud kandma töökohal tööandja antud tööriideid ja isikukaitsevahendeid. Tööriideid oli keelatud võtta kaasa ja kanda väljaspool tööandja territooriumi, vaid töötaja oli kohustatud riietuma tööandja territooriumil. Seega algas töötaja hinnangul töötaja tööpäev kell 7.50, mil ta jõudis tehasesse, vahetas riietusruumis oma riided tööriiete vastu ning alustas tööd kell 8.00.
Töötaja võis tehasest lahkuda kell 17.00 ja reedel kell 16.00, misjärel läks ta riietusruumi tööriideid vahetama ja pesema, milleks kulus keskmiselt 15 minutit, st töötaja hinnangul lõppes tema tööpäev kell 17.15 ja reedeti kell 16.15. Tööandja maksis aga töötajale töötasu tööajana registreeritud aja eest, s.o kell 8.00–17.00, reedel kuni kella 16.00-ni, arvestamata, et igal tööpäeval riietumisele kulunud 25 minutit oli ületunnitöö.
Selle vaidluse põhiküsimus oli selles, kas tööriiete vahetamise aeg on tööaeg ning kas ja kuidas tuleb tööandjal töötajale hüvitada ületunnitöö, kui pooltel puudub vastavasisuline kokkulepe.
Riigikohtu seisukoht
Esmalt nõustus Riigikohus ringkonnakohtuga, et võlaõigusseaduse § 35 lõike 1 ja § 42 lõike 1 lisa 1 järgi on tööandja töökorralduse reeglid tüüptingimused ning töötajat kahjustav tüüptingimus on tühine. Kõnealuse juhtumi puhul on tühine töökorralduse reeglite punkt, mille kohaselt töötaja töökohalt pesemisruumi minemise, pesemise ja riiete vahetamise aeg ei ole tööaeg.
Võlaõigusseaduse § 35 lõigete 1 ja 2 kohaselt on tüüptingimus lepingutingimus, mille sisu ei ole võimeline mõjutama pool, kelle suhtes seda kasutatakse. Võlaõigusseaduse § 1 lõike 1 ja töölepingu seaduse § 1 lõike 3 järgi on tööandjal õigus kasutada töösuhte reguleerimiseks tüüptingimusi. Kuivõrd tööandja töötas töökorralduse reeglid välja kõigi töötajate käitumise reguleerimiseks ega rääkinud neid eraldi töötajaga läbi, on vaidlusalused töökorralduse reeglid tüüptingimused.
Seejuures on tüüptingimus võlaõigusseaduse § 42 lõike 1 järgi tühine, kui see kahjustab teist lepingupoolt ebamõistlikult, eelkõige siis, kui tüüptingimusega on lepingust tulenevate õiguste ja kohustuste tasakaalu teise lepingupoole kahjuks oluliselt rikutud. Ebamõistlikku kahjustamist eeldatakse muu hulgas juhul, kui tüüptingimusega kaldutakse kõrvale seaduse olulisest põhimõttest. Lisaks sätestab võlaõigusseadus § 42 lõikes 3 lisakaitse tarbijale, kelleks tuleb selle sätte mõttes pidada ka töötajat.
Seega, kui tööandja kehtestab töökorraldusreeglid kui tüüptingimused, siis peab tööandja veenduma, et kehtestatud tingimused on seaduse järgi lubatud ega kahjusta töötajat ebamõistlikult. Töökorraldusreeglitega välistas tööandja tööaja arvestusest aja, mis kulub tööriietesse riietumisele, sellega seotud liikumisele ja pesemisele.
Eeltoodud asjaolude põhjal leidis ringkonnakohus Riigikohtu hinnangul õigesti, et töötaja tööriiete vahetamisega ja sellega seotud muude vajalike toimingute aeg on käsitatav tööajana. Töölepingu seaduse § 5 lõike 1 punkti 7 järgi on tööaeg aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid. Töölepingu seaduse § 15 lõike 2 punkti 1 kohaselt on töötajal kohustus teha kokkulepitud tööd ja täita töö iseloomust tulenevaid kohustusi.
Liikmesriigi õiguse tõlgendamine
Euroopa Kohtu praktika kohaselt tuleb liikmesriigi õigust tõlgendada kooskõlas Euroopa Liidu direktiividega[KK2] ning tööaja direktiivi artikli 2 punkt 1 sätestab, et tööaeg on iga ajavahemik, mille jooksul töötaja teeb tööd, on tööandja käsutuses ning tegutseb või täidab oma kohustusi kooskõlas riigisiseste õigusaktide või tavadega. Euroopa Kohus on selle kohta selgitanud, et tööaja mõistet tuleb käsitada vastandina puhkeaja mõistele, kuna need vastastikku teineteist välistavad. Töötajat saab pidada tööandja käsutuses olevaks, kui töötaja on pandud olukorda, kus ta on juriidiliselt kohustatud täitma tööandja juhiseid ja tema heaks tegutsema.
Kuivõrd pooled ei vaielnud selle üle, et töötaja pidi kandma tööriideid ning see oli tööle iseloomulik kohustus, on tegemist tööajaga tööaja direktiivi ja selle tõlgenduste kohaselt. Seda toetab kaudselt ka töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõike 1 punkt 11, mille kohaselt on tööandjal kohustus oma kulul anda töötajale isikukaitsevahendid, tööriietus ning puhastus- ja pesemisvahendid, kui töö laad seda nõuab. Seega, kui töötaja peab kandma tööülesannete täitmisel tööriideid, on töötaja riiete vahetamise ja sellega seotud toimingute ajal tööandja käsutuses, millest tulenevalt on selline aeg samuti tööaeg. Riigikohus osutas, et seejuures ei ole määrav, kus töötaja tööriideid hoiab või on kohustatud hoidma.
Ületunnitöö tegemine ja selle hüvitamine
Lisaks eelnevale oli vaidluse all ka ületunnitöö tegemine ja selle hüvitamine olukorras, kus pooltel, st töötajal ja tööandjal, puudub vastav kokkulepe. Kuigi töölepingu seaduse § 44 lõike 1 kohaselt on ületunnitöö tegemise ja seega ka selle hüvitamise eelduseks poolte kokkulepe, siis antud juhul on tööaega valesti arvestatud, mille kindlakstegemise korral saab leida, et töötaja tegi ületunnitööd ning seega pole oluline, et pooled ei olnud ületunnitöö tegemises kokku leppinud.
Viidatud sätte eesmärk ei ole välistada ületunnitöö hüvitamine olukorras, kus tööandja on tööaja arvestamisel eksinud, mistõttu on töötaja teinud tööd üle kokkulepitud tööaja. Seega, kuna tööandja eksis töötaja tööaja arvestamisel ning on tuvastatud, et töötaja tegi ületunnitööd, on tööandjal kohustus töötajale ületunnitöö ka hüvitada.
Töölepingu seaduse § 44 lõike 6 kohaselt hüvitab tööandja ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Töölepingu seaduse § 44 lõike 7 alusel maksab tööandja töötajale ületunnitöö rahas hüvitamise korral 1,5-kordset töötasu. Eelneva põhjal selgitas Riigikohus, et ületunnitöö hüvitatakse töötajale üldjuhul vaba ajaga ning üksnes olukorras, kus poolte vahel on kokku lepitud ületunnitöö rahas hüvitamises, maksab tööandja töötajale ületunnitöö eest 1,5-kordset töötasu. Kui aga selline kokkulepe puudub (pooled ei ole ületunnitöö rahas hüvitamist kokku leppinud), on tööandjal erandina kohustus hüvitada ületunnitöö rahas üksnes juhul, kui tööleping lõpeb enne ületunnitöö tegemise eest vaba aja andmist (TLS § 84 lg 1).
Selles juhtumis puudus poolte vahel kokkulepe ületunnitöö rahas hüvitamise kohta. Tööandja polnud töötajale ületundide eest vaba aega andnud ning nad on jätkuvalt töösuhtes. Riigikohus on seisukohal, et seadus ei sätesta ületundide hüvitamiseks töötajale vaba aja andmise tähtaega, millest tulenevalt puudub igas olukorras alus hüvitada ületunnitöö rahas ka jätkuva töösuhte puhul, mil ületunnitöö rahas hüvitamise kokkulepet ei ole sõlmitud.
Kuigi ületunnitöö vaba ajaga kompenseerimise eelduse eesmärk on kaitsta ületunnitöö tegemisega kaotatud puhkeaja asendamise kaudu töötaja tervist ning vaba aja andmine esimesel võimalusel pärast ületunnitöö tegemist aitab eeltoodud eesmärki paremini saavutada, ei sätesta seadus, et vaba aja andmise kohustus tuleb asendada rahaga üksnes põhjusel, et ületunnitöö tegemisest on möödunud mingisugune mõistlikuks peetav ajavahemik. Seega ei pruugi igal juhul olla alust hüvitada töötajale, kes on tööandjaga jätkuvalt töösuhtes, ületunnitöö rahas.
Ehkki ületunnitöö tegemine ei saa olla ette kavandatud, vaid eeldab igakordset kokkulepet või tööandja nõudmist, ei sätesta seadus ületunnitöö rahas hüvitamise kokkuleppimise aega. Seega võivad töötaja ja tööandja selle määratleda näiteks töölepingus, ületunnitöö tegemist kokku leppides, tööandja nõudmisel ületunnitööd tegema asudes või alles pärast ületunnitöö tegemist, sh isegi näiteks kohtumenetluse vältel. Samuti võivad pooled kokkuleppel varasemat kokkulepet muuta.
Riigikohus selgitas, et kui pooled ei ole kokku leppinud ületunnitöö hüvitamist rahas, peab tööandja maksma töötajale üle kokkulepitud aja töötamise eest töölepingus kokkulepitud töötasu töölepingu seaduse § 28 lõike 2 punkti 2 alusel ning andma lisaks sellele ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses vaba aega ja maksma ka selle eest kokkulepitud töötasu. Pooleteistkordset töötasu maksab tööandja töötajale üksnes ületunnitöö rahas hüvitamise kokkuleppe korral ning sellisel juhul ei ole tööandjal kohustust anda töötajale lisaks vaba aega.
Seega olukorras, kus töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud ületunnitöö rahas hüvitamist, on töötajal õigus nõuda tööandjalt lisaks töölepingus kokkulepitud töötasule vaba aega ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses. Kui töötaja nõuab tööandjal ületunnitöö hüvitamist rahas, kuid pooled ei ole sellist kokkulepet sõlminud ja töösuhe pole lõppenud, siis on töötajal ületunnitöö rahas hüvitamise nõue üksnes töölepingus kokkulepitud töötasu ulatuses, millele lisaks on võimalik nõuda ka vaba aega.
Ületunnitöö hüvitamise kokkulepe
Kui töötaja peab tööülesannete täitmisel kandma tööriideid, on töötaja riiete vahetamise ja sellega seotud toimingute ajal tööandja käsutuses, millest tulenevalt on selline aeg tööaeg. Sellest tulenevalt tuleb tööriiete vahetamise ja sellega seonduvate toimingute aja eest tasuda töötasu.
Kui tööandja ja töötaja vahel puudub ületunnitöö tegemise ja selle hüvitamise kokkulepe, kuid tööandja eksis töötaja tööaja arvestamisel ning on tuvastatud, et töötaja tegi ületunnitööd, siis on tööandjal kohustus töötajale ületunnitöö ka hüvitada ning seda kas vaba ajaga või rahas. Ületunnitöö kuulub hüvitamisele rahas üksnes juhul, kui poolte vahel on vastav kokkulepe või kui töösuhe on lõppenud.
Kui töösuhe jätkub, pole igal juhul põhjendatud hüvitada ületunnitöö just rahas põhjusel, et ületunnitöö tegemisest on möödunud mingisugune mõistlikuks peetav ajavahemik. Ületunnitöö rahas hüvitamise kokkuleppe võib sõlmida igal ajal: nii enne ületunnitöö tegemist, selle ajal kui ka pärast seda. Üksnes vastava kokkuleppe olemasolul maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu ületunnitöö eest. Kui aga tööandja ja töötaja ei ole sõlminud kokkulepet ületunnitöö hüvitamises rahas, peab tööandja maksma töötajale ületundide eest töölepingus kokkulepitud tavalist töötasu ning lisaks andma ületunnitöö ulatuses vaba aega ja maksma ka vaba aja eest kokkulepitud tavalist töötasu.
