Teoorias on kõik ilus ja igaühele mõistetav, kuid praktikas ei toimi kõik alati nii nagu seaduses kirjas.

Kõik algab konkursiga

Probleemid algavad juba uue töötaja värbamisega ehk konkursi väljakuulutamisega. Tööandja peab juba sel hetkel mõtlema, mis eesmärgil ta konkursi korraldab, kas ta soovib konkursi edukalt läbinud inimesega kohe sõlmida töölepingu konkursil väljapakutud tingimustel, või asuda konkursi tulemusel väljavalitud töötajaga töölepingu tingimusi alles läbi rääkima. Sellest otsusest oleneb, milline saab olema töökuulutus.

Järgmises etapis tuleb aga kohe mõelda, mis tingimustel on töötajale võimalik töölepingut pakkuda ja kas on ka selliseid tingimusi, mis ei ole tööandjale üldse vastuvõetavad. Töölepingu sõlmimise protsessis ei saa unustada, et tegemist on võlaõigusliku kokkuleppega, mis jõustub siis, kui üks pool on teinud pakkumuse ja teine pool on andnud oma selgelt väljendatud nõustumise.

Tööandja peab seega esitama töötajale konkreetsed töötingimused, millega ta soovib töötaja tööle võtta, aga välistatud ei ole ka vastupidine variant, et esimesena teeb ettepaneku hoopis töötaja, millistel tingimustel ta soovib tööle asuda.

Tavaliselt väljendab töötaja oma nõustumist tööandja pakutud tingimustega nõnda, et annab töölepingule allkirja (kirjalikult või digitaalallkirjaga). Samas ei tohi unustada, et ka töötaja teatud käitumist saab vaadelda nõusolekuna.

Näide 1

Kui tööandja saadab töötajale e-kirjaga tutvumiseks töölepingu tingimused ja töötaja asub pärast nende kättesaamist kohe tööülesandeid täitma, saab seda vaadelda töötaja käitumusliku nõusolekuna, vaatamata sellele, et ta tööandjale midagi ei vasta ja allkirja veel kuhugi kirjutanud ei ole.

Töölepingutes tehtavatest tüüpilisematest vigadest saate lugeda sel nädalal ilmuvast ajakirjast Raamatupidamisuudised nr 1, 2016.