05.03.2019 Teisipäev

Koondamise hingeelust

Töötaja tahab teada, kuidas käituda arvatava koondamise korral.

Töötajat on ootamas üks huvitav olukord ning oleks vaja teada, milline otsus oleks õige ja mida meeles pidada sellises olukorras.

Nimelt, tööandja teatas töötajatele, et järgneva aasta jooksul tuleb töötajate arvu vähendada, kuna uue programmi tõttu on paljud tööd automatiseeritud. Tööandja lisas, et neil ametikohtadel, kus toimub töötajate arvu vähendus, toimub töökohtadele kandideerimine.

See aga jääb tegelikult pisut arusaamatuks. Kui osakonnas on kaks töötajat, mõlemal tähtajatu tööleping. Üks töökoht läheb vähendamisele, jääb alles üks ametikoht. Kuidas siis mõista seda, et need kaks töötajat peavad sellele ühele kohale kandideerima, kuigi mõlemal on tähtajatu tööleping?

Kas see eeldab, et mõlemad töötajad peavad enne saama koondamisotsuse ja siis võimaluse kandideerida? Sest miks ma pean kandideerima uuesti samasse ametisse, kui mul on kehtiv tööleping? Ja kas peab tegema enne koondamisotsuse mõlemale töötajale ja seejärel mõlemad kandideerivad ja kui üks nendest valituks ei osutu, siis temale jääb koondamisotsus kehtima või on oht, et kuna kandideeritud sai, aga valituks ei osutunud, siis koondamine ka ei kehti ja oled ilma koondamisega kaasnevatest hüvedest?

Kaire Saarep, Tööinspektsiooni nõustamisjurist:

"Töölepingu seaduse (edaspidi - TLS) § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (näiteks kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus) või väheneb töömaht (näiteks koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud) või töö lõpeb muul juhul (näiteks uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on muuhulgas töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Koondatakse töötajaid, mitte ametikohti. Näiteks on tavapärane olukord, kus täiskohaga ei ole majanduslikel põhjustel enam võimalik tööd anda. Tööandja koondab töötaja, kuid võtab samale ametikohale uue töötaja uute tingimustega (antud juhul väiksema töökoormusega).

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub pärast teise töö pakkumist koondamine.

Töölepingu seaduse kommenteeritud väljaanne lk 152 toob välja, et töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele, ehk konkursil osalemist ei saa käsitleda teise töö pakkumisena (Riigikohtu 8. novembri 2006. a otsus nr 3-2-1-103-06, Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11).

TLS § 89 lg 5 kohaselt on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal (töötajate usaldusisik, ametiühingu usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töötajate poolt valitud töökeskkonnanõukogu liige jne) ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Nimetatud eelisõigus kehtib võrreldavatel ametikohtadel.

Näiteks kui ettevõttes on tööl viis sekretäri ja koondada on tarvis neli sekretäri, siis eelisõigus tööle jäämiseks on töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last (teda ei saa sellised juhul koondada). Kui ettevõttes on tööl üks sekretär ja talle ei ole enam tööd pakkuda (sekretäri tööülesanded on vähenenud ja koonduvad näiteks juhiabi ülesannete hulka), siis võib koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps (võrreldavad ametikohad puuduvad).

Kokkuvõttes võib öelda, et koondamise olukorras tuleb tööandjal esmalt välja selgitada võrreldavad ametikohad ning kas neil ametikohtadel töötab eelisõigusega töötajaid. Seejärel selguvad töötajad, kelle hulgast valib tööandja koondatavad. Tööandja võrdleb koondatavaid (isiksuse omadused, töökogemus, haridus jne). Kui tööandja on koondatavad välja valinud, siis pakub ta neile võimalusel teist tööd. Kui teist tööd pole või töötaja keeldub pakutavast tööst, siis annab tööandja koondatavale ülesütlemisavalduse koondamise tõttu TLS 89 lg 1 alusel."

Jäta kommentaar

Veendu, et kõik kohustuslik (*) info oleks sisestatud. HTML-i kasutamine pole lubatud.


Liituge meiega sotsiaalvõrgustikes