23.04.2020 Neljapäev

Tööturg ei väärtusta meeste ja naiste inimkapitali võrdselt

2020. aasta kevadel lahvatanud kriis mõjutab paljude inimeste tööhõivet: nii mõnigi peab kriisi lõppedes uusi väljakutseid otsima ning uutel tööandjatel tuleb tähelepanu pöörata inimkapitalile. Ühiskonna jaoks tööeas inimene on väärtuslik kapital, kellesse tuleb investeerida, parandamaks üldist tootlikkust ja soodustades seeläbi majanduskasvu. Indiviidi tasandilt tähendab inimkapital võimet lüüa läbi tööturul.

Tiiu Paas, Maryna Tverdostup, Tartu Ülikooli teadlased
Tiiu Paas, Maryna Tverdostup, Tartu Ülikooli teadlased Foto: Erakogu

Sissetulekute temaatikat käsitledes pole võimalik mööda vaadata soolisest palgalõhest, mis on juba teadvustatud probleem nii meil kui mujal. Teadupärast on hetkel Eestis meeste ja naiste soolise palgalõhe erinevus Euroopa Liidu liikmesriikidest suurim ning sõltuvalt arvutuste metoodikast moodustab ligi neljandiku. Sooline palgalõhe kujuneb mitme teguri koosmõjul. Näiteks tööturg väärtustab haridust, kuid naiste keskmiselt kõrgem haridus ei too endaga veel kaasa soolise palgalõhe vähenemist. Seekord võtame põhjalikumalt vaatluse alla enamtuntud inimkapitali komponente, milleks on haridus, töökogemus, oskused, aga järjest enam ka isiksuseomadused.

Rahvusvahelisele täiskasvanute oskuste uuring (PIAAC - Program of International Assessment of Adult Competencies) võimaldab analüüsida inimkapitali ja selle seost soolise palgalõhega senisest tunduvalt põhjalikumalt, võttes lisaks nn klassikalistele inimkapitali näitajatele (haridus, töökogemus) arvesse ka töötajate kognitiivseid ja mittekognitiivseid oskusi ning nende kasutamist tööturul. Arvesse  on võetud ka mitmed muud töötaja ja tema tööga seonduvaid taustatunnuseid nagu näiteks majandusharu, eriala, sugu, vanus jm.

Tööturg väärtustab tööjõu erinevaid komponente

Eestis on soolised palgaerinevused kõige enam selgitatud  tööga seotud komponentide poolt (24,6%). Teisisõnu on suur osa soolisest palgalõhest töövaldkonnaga seotud. Naised töötavadki reeglina valdkondades, kus palk madalam, näiteks lasteaedades, toidukauplustes jne. Oluline roll soolises palgalõhe selgitamisel on varasemal töökogemusel. Töötamine töökohal, mis vastab varasemale töökogemusele, selgitab soolisest palgalõhest 12,1%. Töökoha vahetus, mis naiste puhul on sageli seotud perekondlike põhjustega, vähendab palka ning võib suurendada  palgalõhet.

Soolist palgalõhet selgitavad ka matemaatikaoskus (3,2%) ja mitmed mittekognitiivsed oskused (1,3%). Parema  matemaatikaoskusega naised teenivad reeglina paremat palka kui  teised samade taustatunnustega naised, kellel matemaatikaoskus mõnevõrra kehvem. Analüüsi tulemused näitavad, et matemaatikaoskus vähendab soolist palgalõhet keskmiselt 1,2%. Võib arvata, et hea matemaatikaoskus on inimesele paljudes töökohtades toeks, et tööülesannetega paremini hakkama saada, ning kaudselt võib see kajastuda ka palgas.

Ka head mittekognitiivsed oskused (näiteks organiseerimise oskus, läbirääkimisvõime, suhtlemis- ja ettekannete tegemise oskus) võimaldavad neil naistel saada paremat palka, võrreldes teiste samade taustatunnustega naistega, kel neid oskusi vähem. Mittekognitiivsete oskuste roll soolise palgalõhe vähendamisel on küll suhteliselt väike, võimaldades vähendada soolist palgalõhet keskmiselt vaid 0,5% võrra. Põhjuseks võib siin olla ka see, et kuigi mittekognitiivsete oskuste osas ei ole olulisi soolisi erinevusi, saavad naised neid oskusi töökohtadel  kasutada vähem kui mehed.

Eesti ei erine oma naabritest

Mitmete inimkapitali komponentide osas on Eestil sarnane muster just endiste sotsialistlike riikidega nagu Slovakkia, Sloveenia, Leedu, Tšehhi ja Poola. Soolised erinevused naiste tööhõives, tööstaažis ning matemaatikaoskuses ja  kognitiivsete oskuste kasutamises on Eestis sarnaselt mitmete Ida-Euroopa riikidega reeglina väiksemad kui Lääne Euroopa riikides. Samas on enamikus Ida-Euroopa riikides  sooline palgalõhe nagu Eestiski suhteliselt kõrge. 

Analüüsi läbiviimisel tuleb lisaks silmas pidada ka seda, et lisaks nn mõõdetavatele tunnustele (haridus, tööstaaž, mitmesugused kvantitatiivselt hinnatavad oskused) on  sooline palgalõhe mõjutatud ka mitmete mittemõõdetavate tegurite poolt nagu näiteks erinevused väärtustes, eelistustes, läbirääkimisvõimes jne. 

Tartu Ülikooli majandusteadlaste uurimistöö tulemusena selgus,  et inimkapitali erinevaid komponente väärtustatakse Euroopa riikide tööturgudel erinevalt  ning  seda ka soolises lõikes. Näiteks Eestis on inimkapitali ja sellega seonduvate komponentide poolt selgitatud 31,4% soolisest palgalõhest, Iirimaal koguni 72,5%, Soomes 50,8%, Leedus 34,9%, samas Kreekas vaid 13,8%. Seega, erinevate inimkapitali osade roll soolise palgalõhe selgitamisel erineb riigiti oluliselt. Selgitusi, miks mõnes riigis on sooline palgalõhe kõrge, mõnes madal, ei  saa otsida vaid töökohtade struktuurist, tööhõivest, töötajate haridusest ja oskustest jne, vaid  tegemist on erinevate tegurite ja põhjuste (sh ka kultuur) kombinatsiooniga, mille tulemusena ongi soolised palgaerinevused riikides kujunenud.

Kuidas palgalõhe vähendamisele kaasa aidata?

Kõik need inimkapitali komponendid vähendavad soolist palgalõhet. Samas haridus ja eriti just haridusvaldkond omavad samuti olulist rolli soolise palgalõhe selgitamisel (vastavalt 3,5% ja 10,6%), kuid need suurendavad palgalõhet. Eestis on naistel sarnaselt enamiku teiste Euroopa riikidega keskmiselt kõrgem haridustase kui meestel. Kuid kõrgem haridustase ei too endaga veel automaatselt kaasa ka paremat palka. Reeglina on hariduse lisandväärtus meeste puhul kõrgem, ehk siis meeste kõrgemat haridust väärtustatakse tööturul rohkem kui naistel. Muude põhjuste kõrval on selline olukord sageli selgitatav ka naiste perekondlike kohustustega.

Soolised palgaerinevused varieeruvad Eestis ka vanusegruppide (suurim palgalõhe on vanuses 35-44 aastat), haridusgruppide (väiksem palgalõhe kõrgharidusega inimestel), ning  ka töökohtade lõikes (kõrgeim on osaliselt kvalifitseeritud sinikraedel).

Ettevõtjatel tasuks silmas pidada, et naised on tööturul reeglina paindlikumad kui mehed ning suudavad kiiremini vahetada oma tegevusvaldkonda. Tööturu arenguid silmas pidades võib selline paindlikkus olla naiste tulevase tööelu mõttes kasulik. Naised suudavad kiirete tööturu muutustega paremini  kohaneda ning on seega ka paremini valmis eesootavateks muutusteks. Ka tasuks senisest paremini ära kasutada naiste häid mittekognitiivseid oskusi, mis seni tööandjate poolt sageli märkamata ja ka vääriliselt kasutamata ja tasustamata jäänud. Pöörates värbamisel ja edutamisel rohkem tähelepanu inimese oskustele ja haridusele, mitte soole, aitame ka palgalõhe vähendamisele kaasa.


Võrdsete võimaluste volinik on sõltumatu ja erapooletu ametiisik, kes nõustab ja abistab kõiki, kes tunnevad, et neid on diskrimineeritud. Võrdsete võimaluste voliniku kantselei koostöös Tartu Ülikooli ja TalTech’iga viivad ellu teadus- ja rakendusprojekti InWeGe (Income, Wealth, Gender), mille eesmärgiks on analüüsida soolist lõhe varades ja sissetulekutes üle elutsükli. Kahe aasta jooksul valmib üheksa teadusuuringut ning veebirakendus, mis võimaldab kõigil Eesti inimestel tasuta võrrelda oma palka ametikaaslastega soo ja maakondade lõikes. Tegevusi rahastatakse ELi õiguste, võrdõiguslikkuse ja kodakondsuse programmist (2014-2020). Käesoleva uuringu autorid on Tartu ülikooli teadlased Tiiu Paas ja Maryna Tverdostup.

Link artiklile: https://majandus.ut.ee/sites/default/files/mtk/dokumendid/febawb118.pdf

euflagasd

This project was funded by the European
Union’s Rights, Equality and Citizenship
Programme  (2014-2020).

Küsi nõu!

  Esita küsimus

Saada vihje

Hea lugeja, meie eesmärk on teha just sellist ajakirja, nagu sulle meeldib. Pane kirja soovitud teemad ning dokumendivormid, mida tahaksid siit leida. Tehkem koostööd!

Liituge meiega sotsiaalvõrgustikes