Sellisel juhul on tegemist ületunnitööga, mida tehakse kas töötaja ja tööandja kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel juhul, kui tegemist on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, mil töö tegemine on vajalik ettenägematutel asjaoludel (nt kahju ärahoidmiseks või kui vahetustega tööl ei ilmu töötaja tööle õigel ajal ja töö tegemine ei tohi katkeda). Ületunnitöö ei saa seega olla ette planeeritud, mistõttu on tööandjal ja töötajal vaja ületunnitöö tegemises saavutada iga kord eraldi kokkulepe. Seega ei ole õiguspärane leppida nt töölepingus kokku, et töötaja teeb ületunnitööd vastavalt vajadusele.
Ehkki TLS ei näe ette kohustuslikku ületunnitöö kokkuleppe vormi, on hilisemate vaidluste vältimiseks mõistlik sõlmida kokkulepe kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel), kuna vaidluse tekkimisel peab ületunnitöö tuvastamist nõudev pool tõendama, et poolte vahel oli ületunnitöö tegemise kokkulepe sõlmitud.
Kokkuleppes on ühtlasi arusaamatuste vältimiseks mõistlik selgelt välja tuua, kuidas toimub ületunnitöö hüvitamine töötajale. Üldjuhul hüvitab tööandja TLS § 44 lg-st 6 tulenevalt ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, ent pooled võivad ka kokku leppida, et ületunnitöö hüvitatakse rahas. Sellisel juhul peab tööandja TLS § 44 lg-st 7 tulenevalt maksma töötajale 1,5-kordset töötasu.
Näidise koostas jurist Liina Luht advokaadibüroost Pallo&Partnerid.
Näidis |
Lae alla |
| Ületunnitöö tegemise kokkuleppe |  |
