Põhimõte – kõik meie töötajad on staarid. See ei ole sama, mis “meil
staare ei ole”. See ei ole ka sama, mis “otsime ja arendame talente”.
See on hoiak, et iga töötaja on väärtuslik ning eesmärk on võimalda igal
töötajal anda oma parim.
Paindlik struktuur – väikesed üksused ja lame struktuur. Olen kohanud
juhte, kes peaks tegelema 30-40 inimese juhtimisega. Justnimelt “peaks”,
sest tegelikkuses suudavad nad 24/7 panustades toimetada nii, et töö
kohe pikali ei kuku. See on üks pidev tulekahju kustutamine, kus lõpuks
inimesed ja ka juht ise pikali kukuvad. Leeduka Graciunase 30ndatel
kirjeldatud valemi järgi on mõistlik hoida töötajate arvu ühe juhi all
kuskil 7-8 piires, kuna sealt edasi muutub suhete haldamine inimlikult
võimatuks – suhete arv kasvab iga uue inimese lisandumisega
eksponentsiaalselt. Ja mõistagi tähendab paindlik struktuur ka väikeste
üksuste suuremat vastutust.
Juhi positsioneerimine – sa oled selleks, et võimaldada inimestel tööd
teha, koristada nende teelt takistusi ja aidata näha ning saavutada
sihte. See ei ole sama, mis “panna nad aru saama, mis vaja teha on”. See
ei ole ka sama, mis “üks on loll ja teine laisk ja mina pean üksi
rabama…”.
Üle piiride töö – võimekad inimesed tahavad mõnikord teha asju, mis ei
ole kirjas ametijuhendis. Ja sageli sünnib just sealt kaalukas
lisandväärtus. See tähendab kergemal kujul rotatsiooni positsioonides ja
tõsisemal juhul projektipõhist organisatsiooni.
Ja veel üks asi – kui hea töötaja tuleb sinu juurde jutuga, et talle
pakuti mujal suuremat palka ja ta lahkub, kui sa ta palka ei tõsta… oled
selle raundi jube ette kaotanud.
Raimo Ülavere,
coach,
mindsweeper.ee
