Hoolimata kriitistest järeldustest pakuvad uurimustulemused ettevõttele võimaluse võrrelda oma töökorraldust teiste ettevõtetega ning pakub mõtlemisainet praktiliste probleemide lahendamiseks oma organisatsioonis.

Uurimuse põhitulemused on järgmised:

•     Ettevõtted on liialt tsentraliseeritud (otsuseid langetatakse keskselt), sõltumata nende suurusest ja tegevusvaldkonnast. Planeerimisel osalevad valdavalt omanikud ja tippjuhid ning keskjuhte kaasatakse ebapiisavalt. Samas tõi uuring välja, et mida enam kaasatakse strateegilisse planeerimisse keskjuhte ja esmatasandi juhte, seda kõrgem hinnang antakse suhetele huvigruppidega ja sidususele ühiskonnaga tervikuna. See võib olla tingitud sellest, et sageli on just esmatasandi töötajad, spetsialistid ja esmatasandi juhid otsekontaktis huvigruppidega (nt teenindusorganisatsioonides), mistõttu nad on paremini informeeritud huvigruppide ootustest ja huvidest. Seega võimaldab esmatasandi töötajate kaasamine paremini arvesse võtta huvigruppide ootusi ja integreerida neid ettevõtte tegevuskavadesse.
•     Ettevõtteid juhitakse ühetaoliselt ning vähe pööratakse tähelepanu valdkondlikule eripärale ja ettevõtte suurusele. Juhtimises on ettevõtte eripära arvestamine (tegevusvaldkond, suurus, kliendid, pakutav toode/teenus) vajalik ning seetõttu osutab uurimistulemus Eesti ettevõtete haavatavusele.
•     Omaniku liiga suur roll. Ettevõtte omanik võib olla nii kasvumootori kui ka -pidur. Omanikud mängivad eriti suurt rolli juhul, kui nad on ettevõtte igapäevasesse juhtimisse aktiivselt kaasatud. Sellisel puhul kaasatakse kõikide tasandite juhte tegevuskavade väljatöötamisse oluliselt vähem kui juhul, mil omanik aktiivselt juhtimisse ei sekku. Ainuisikuline otsustamine võib küll aidata kiiresti ja radikaalselt reageerida keskkonnast tulevatele probleemidele, kuid ühe isiku teadmiste, kogemuste ja teabe hulk ei võimalda siiski näha terviklikult isegi väikeste ettevõtete tegevuse seisukohalt olulisi tegureid, rääkimata suurte ja keskmiste ettevõtete võimalusi ja ohte.
•     Visiooni puudumine. Ettevõtted on teadvustanud planeerimise vajadust, kuid valdavalt tehakse lühiajalisi plaane. Plaanid on seotud eelkõige finantsteguritega ning puudu jääb tulevikuperspektiivist, sh arvestatakse vähe turu, tehnoloogia ja tööjõu võimalustega.
•     Siseturukesksus. Ettevõtete huvi ja ambitsiooni rahvusvahelistumise osas tuleb hinnata tagasihoidlikuks ning see on Eesti tulevikuperspektiive arvestades problemaatiline. Neis ettevõtetes, kus rahvusvahelistumisega aga juba tegeletakse, on ka juhtimisalane tegevus süsteemsem.
•     Paindumatu töökorraldus. Töö organiseerimisel rakendatakse valdavalt tavapäraseid töövorme ning töösuhete, -aja ja -koha osas ei olda paindlikud. Kuigi ettevõtte põhiprotsessid on üldjoontes läbi mõeldud, vajab personalitöö mõtestamist ja süsteemsemat korraldamist.
•     Üheplaaniline motiveerimissüsteem. Mõjutamise ja motiveerimise juures peetakse oluliseks palga ja tasudega seotud tegureid ning töötajate arengut toetavate vahendite kasutamist on motiveerimisel vähem, ehkki tunnetatakse mitterahaliste võtete rakendamise vajadust. Kui uudseid juhtimisvõtteid rakendatakse, siis on motiveerimine ka mitmekesisem.
•     Ühekülgne mõõtmine ja kontroll. Kontrollimine on formaalse iseloomuga ning järgib ametlikke käsuliine. Peamiselt jälgitakse finants- ja müüginäitajaid. Välisomanikega ettevõtetes rakendatakse rohkem omavahel seostatud tulemus- ja tegevusmõõdikuid kui Eesti taustaga ettevõtetes.
•     Last, but not least - ettevõtte juhid hindavad oma organisatsiooni ülesehitust paremaks kui uuringu tulemused lubavad järeldada.

Terve uuring: