Vastab Greete Kaar, Tööinspektsiooni nõustamisjurist:
Kui kaugtöö tegemise võimalust töötajal ei ole, tuleb tööandjal ja töötajal kokku leppida, kuidas edasine töötamine välja nägema hakkab.
Esmalt võiksid pooled kaaluda tööaja muutmist. Tööandja ja töötaja saavad muuta tööaega hilisemaks või varasemaks nii, et töötaja saab lapse koolitöö tegemise ajal viibida kodus. Kui graafik on juba koostatud, saab tööandja seda töötajaga kokkuleppel muuta. Teiseks saavad pooled leppida kokku töökoormuse muutmises. Näiteks selliselt, et töötaja töötab kuni lapse distantsõppe perioodi lõpuni väiksema koormusega ning tööaeg on jaotatud nii, et koolitöö ajal saab töötaja olla kodus. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel ehk et nii töötaja kui tööandja peavad muutustega nõus olema.
Kui ka neil tingimustel pole võimalik tööd korraldada, saab kasutada puhkust. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et töötaja kasutab lapse distantsõppe perioodil põhipuhkust. Kui põhipuhkus on sel kalendriaastal kasutatud, jääb üle tasustamata puhkus.
Kui põhipuhkuse ajad on puhkuse ajakavasse märgitud, siis aja muutmiseks peab nõusoleku andma ka tööandja. Kui põhipuhkuse ajakava koostatud ei ole, saab töötaja küll esitada puhkuse avalduse, ent puhkuse kasutamisest tuleb ette teatada vähemalt 14 kalendripäeva (kokkuleppel tööandjaga võib see periood ka lühem olla). Ka tasustamata puhkust antakse üksnes poolte kokkuleppel. See tähendab, et tööandja võib puhkuse andmisest keelduda (nt kui paljud töötajad on korraga puhkusel). Tööandja saab puhkuse tõttu eemalviibiva töötaja asendamiseks tööle võtta tähtajalise töölepinguga asendaja. Uue töötaja koolitamine ja sisseelamine võtab aega, seega võib senise tööaja korralduse muutmine või osalise koormusega töötamise võimaldamine olla parem ja ka ettevõtte vaates odavam valik kui töötaja puhkusele saatmine ja asendaja leidmine.
Juba koolitatud spetsialistist ei soovi ükski tööandja kergekäeliselt loobuda. Aga kui siiski juhtub, et pooled tööaja, töökoormuse muutmise või puhkuse kasutamise kokkulepet ei saavuta ning töötaja ei saa lapse distantsõppe pärast töötamist seni kehtinud tingimustel jätkata, on tal õigus tööleping erakorraliselt perekondlike kohustuste täitmise tõttu üles öelda (töölepingu seadus § 91 lg 3: töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd). Kuivõrd antud juhul on tegemist erakorralise asjaoluga, mida töötaja ei saanud ette näha, ning tööandjaga on arutatud erinevaid võimalusi töösuhte jätkamiseks, siis saab töötaja esitada tööandjale ülesütlemisavalduse. Kuid arvestada tuleb sellega, et tegemist on töötaja omal soovil lahkumisega ning sel juhul töötuks jäämisel õigust töötuskindlustushüvitise taotlemiseks ei ole.
Nagu töösuhete puhul ikka, on ka sel juhtumil oluline roll läbirääkimistel. Töötajal tuleb tööandjale töö tegemise takistusest võimalikult kiiresti teada anda, et mõlemad jõuaksid olukorraga kohaneda ja kõiki võimalusi töösuhte jätkamiseks kaaluda. Tuleb aga meeles pidada, et tööandja kohustus on oma ettevõtte tööd korraldada ning tal on õigus keelduda kokkulepete sõlmimisest. Paneme tööandjatele ja töötajatele südamele, et arvestades hetkeolukorda tuleks pooltel arutleda kõiki tekkinud küsimusi ning jõuda mõistliku ja mõlemat poolt rahuldava kokkuleppeni.
