К сожалению, в эстонских средствах массовой информации менеджер по персоналу зачастую представляется как женщина-карьеристка, жаждущая мщения неведомо кому, или как не обремененная излишней мыслительной деятельностью «куколка». К счастью, подобные стереотипы ломаются на примере успешных организаций не только в Эстонии, но и за ее пределами, где менеджеры по управлению персоналом создают для предприятий добавленную стоимость и конкурентное преимущество.

Роли менеджера по персоналу

Существует несколько дефиниций должности менеджера по персоналу, или, другими словами, специалиста по управлению человеческим ресурсом (англ. human resources manager – HRM). Все эти понятия объединяет то, что менеджер по персоналу ведет дела отдела персонала в какой-либо организации и руководит им, исполняя при этом обязанности по подбору и найму персонала, а также прекращению с работниками трудовых отношений.   

По мнению гуру в области управления персоналом Дэйва Ульриха, менеджер по персоналу  исполняет четыре главные роли, а именно:

• партнера руководства организации в решении стратегических вопросов;  
• лидера работников, который является посредником между ними и руководством организации в решении важных для работников вопросов;
• человека, руководящего процессом изменений в целях создания благоприятной среды в организации;
• эксперта в своей области, который обеспечивает совершенствование и эффективность процессов управления персоналом.  

В то же время Мичиганский университет выделяет всего три основные роли менеджера по персоналу:  

• стратегический партнер;
• представитель работников;
• ментор изменений.

Больше, чем просто менеджер

Бытует мнение, что обязанности менеджера по персоналу ограничиваются приемом людей на работу и оформлением прекращения с ними трудовых отношений.

Однако на самом деле управление персоналом, создающее добавленную стоимость, включает в себя много функций. Обычные трудовые  обязанности менеджера по персоналу следующие:

• подбор и наём работников;
• обучение и развитие персонала;
• организация процесса коммуникации;
• оценка трудовых навыков персонала;
• коучинг;
• создание документации по персоналу и делопроизводство, связанное с работой по персоналу;
• создание систем оплаты и деятельность, связанная с вознаграждением персонала  за труд;
• организация трудовых отношений.

Процесс управления персоналом и роль менеджера по персоналу меняются вместе с быстро развивающейся средой. Если несколько десятилетий назад работа с персоналом заключалась, главным образом, в администрировании, то сейчас менеджеры по персоналу направляют деятельность и поведение работников, а также постепенно стремятся достигнуть сплочения организации в единое целое для достижения поставленных целей и удовлетворения ее членов.

Стратегия и процессы, позволяющие организации достичь своих целей наилучшим способом, – вот задачи нынешних специалистов в области управления персоналом. К их обязанностям добавились такие функции, как формирование культуры организации, маркетинг, игрофикация (применение подходов, характерных для игр, в неигровых процессах), обеспечение обучения работников на протяжении всей трудовой деятельности, современные методы развития персонала, поиск талантов, интеграция труда и семейной жизни, применение методов инфотехнологии и коммуникации, а также анализ персонала.  

В зависимости от особенностей организации (величина, сфера деятельности, этап развития, состав персонала и другие факторы) трудовые обязанности менеджера по персоналу могут существенно варьироваться. При определении роли менеджера по персоналу важно понять, какова цель управления персоналом в той или иной организации.

Стоит отметить, что менеджер по  персоналу не должен непременно выполнять все обязанности сам, его задача – обеспечить необходимую деятельность при участии руководства, работников, консультантов в соответствующей области, а также с учетом различных технологий. Управление персоналом, в особенности стратегическое руководство персоналом, в разных организациях совсем не одинаковое.

Поскольку большинство организаций Эстонии по величине небольшие или средние, работа с персоналом часто распределяется между несколькими  сотрудниками и отдельной должности для выполнения связанной с персоналом работы не создается.

Управление персоналом в будущем

Обращаясь к опыту крупных и известных компаний (Cisco, Deloitte, Marriott, Accenture, Linkedin, Tata Sons, Airbnb, Staples), можно утверждать, что область управления персоналом будет высоко цениться и в будущем. Деятельность менеджера по  персоналу, по-видимому, со временем будет меняться, принимая новые формы, и возможно, в этой сфере появятся даже новые должности.  Основываясь на  данных электронной версии газеты Independent, 65% нынешних студентов будут работать по окончании учебы на должностях, которые в данный момент пока не существуют.  

Перспектива области управления персоналом видится в том, что в условиях глобализации, многогранности среды, основывающейся на достижениях науки и все больше опирающейся на инфотехнологии и возможности интернета, существенным  вкладом будет являться развитие человека.

В управленческой терминологии уже появились такие  понятия, как «максимизирование человеческого ресурса», «благосостояние работников», «создание смысла работы». Для должности менеджера по персоналу предлагаются очень интересные наименования: HR-архитектор, HR-дизайнер, организатор счастливого труда.  На веб-портале Business insider в числе 21 наиболее перспективной должности будущего на втором месте можно найти и такую должность, как general and operations manager (так называемые менеджеры высшего звена).

Должность менеджера по персоналу существует во всем мире и требует высокого уровня образования. Специалисты HR Trends Institute, где предлагают консультации и обучение в сфере управления персоналом, а также проводят различные исследования, считают, что развитие этой области состоит в изменениях, которые приводят к гибким трудовым отношениям и интернетизации. Управление персоналом должно быть направлено на поддержание возникновения открытых организаций, обновленных структур, разделенной экономики и многогранности.

Роботизация и различные информационно-технологические решения становятся ежедневной частью управления персоналом. Если сейчас на рынках труда задействованы пять поколений, то с удлинением продолжительности рабочего возраста вместе будут работать представители уже шести поколений.

Вопрос о том, должна ли работа приносить человеку в том числе удовлетворение, в наше время уже не вызывает недоумения. При найме на работу, развитии персонала и в процессе мотивирования все чаще используются игровые элементы, которые, видимо, будут набирать все большую популярность. Технологии и интернетизация предоставляют возможности для создания новых бизнес-моделей. Быстрота и гибкость обеспечивают успех. Действия на основе интуиции сменяются решениями и поступками, опирающимися на достоверные источники и анализ данных. Забота о работниках и продвижение идей здорового образа жизни  предполагают наличие знаний и в этой области. Кроме того, все чаще менеджеры по персоналу вторгаются в  такие сферы, как финансы и маркетинг.

Управлять бы я хотел, кто меня научит?

Какие же знания и навыки обеспечивают успех в области управления персоналом?

У некоторых выдающихся деятелей в данной сфере даже нет соответствующего профессионального образования.  Но часто такие люди становятся менеджерами по персоналу, опираясь на длительный практический опыт работы, что позволяет им идти в ногу с развитием организации и формированием ее культуры.

Поскольку в Эстонии в 90-х годах обучения по специальности управления персоналом еще не проводилось, менеджеры по персоналу того времени имели чаще всего юридическое, психологическое или экономическое высшее образование. Интересно и то, что в числе лучших работников в этой сфере в те годы, да и сейчас, встречаются филологи и люди с педагогическим высшим образованием.

В Эстонии прикладное высшее образование по специальности управления персоналом, в том числе на уровне магистра, можно получить в Эстонской высшей школе предпринимательства Mainor, где при организации обучения параллельно с учебой приветствуется и работа.

Обучение в данной области предлагают также TalTech, Таллиннский университет, Тартуский университет и Ляэне-Вируская высшая прикладная школа. Подробную информацию о возможностях обучения можно найти здесь.

Практическое и соответствующее потребностям рынка труда профессиональное обучение можно получить и в Таллиннской экономической школе по учебной программе специалиста по персоналу.

Систематически поддерживают развитие людей в данной области организуемые Эстонским обществом управления персоналом (Eesti Personalijuhtimise Ühing, далее – PARE) публичное обучение, клубные мероприятия членов и курсы  повышения квалификации.  

Учебные программы в области управления персоналом можно найти и в нескольких признанных зарубежных университетах.

Ниже приводится составленный несколько лет назад на клубном мероприятии PARE, но актуальный и по сей день перечень необходимых для менеджеров по персоналу качеств характера, знаний и умений: 

•    знания по специальности;
•    знание бизнес-среды;  
•    аналитические способности;
•    дружелюбие;
•    умение сотрудничать;
•    умение общаться;
•    умение слушать;
•    умение публично выступать;
•    умение планировать время;
•    умение сказать «нет»;
•    умение использовать свои знания;
•    умение разделять роли;
•    умение оставаться объективным.

Пожалуй, к этому списку можно добавить знания в области информационных технологий и коммуникаций, а также знание культур разных народов, поскольку и в Эстонии есть организации, где работают люди самых разных национальностей со своими понятиями о рабочей этике, времени, руководстве, мотивации и так далее.  

Однако самые главные качества успешного менеджера по персоналу – это желание чего-то достичь в своей области, открытость и активность, а также непрерывное усвоение новых знаний и умений.

Американский консультант по управлению, философ и пионер в области теории организаций Мэри Бейкер Фоллет однажды сказала, что «руководство – это искусство достижения чего-либо посредством людей».