Kahjuks oli meedias ilmunud artiklite pealkiri sensatsioonimaiguline, tegelikult ei ole tööandjatel absoluutset õigust töötajate kirjavahetuse jälgimiseks. Kuivõrd teema on huvitav, siis järgnevalt minu ülevaade konkreetsest kohtulahendist ja Eestis kehtivast regulatsioonist.
12.01.2016. a tehtud lahendis leidis Euroopa Inimõiguste Kohus, et tööandjal on õigus lugeda tööandjale kuuluva Yahoo Messengeri konto kaudu töötaja poolt edastatud sõnumeid, kui see konto on loodud üksnes tööülesannete täitmiseks ning tööandja on kehtestanud reeglid tööandja vara, sh ka kommunikatsioonivahendite kasutamiseks.
Konkreetsel juhul oli tööandja kehtestanud reegli, mille kohaselt tööandja vara ning kommunikatsioonivahendeid võib kasutada üksnes tööülesannete täitmiseks. Yahoo Messengeri konto oli loodud selleks, et vastata tööandja klientide küsimustele. Kahjuks kasutas üks töötaja seda kontot ka oma eravestlusteks ning tööandja lõpetas temaga töösuhte peale rikkumise avastamist. Töötaja leidis, et tema õigust sõnumisaladusele on rikutud. Kohtud leidsid, et tööandja reaktsioon oli proportsionaalne ning isiku õigusi sõnumisaladusele ei ole rikutud.
Eesti Vabariigi põhiseaduse § 26 järgi on igaühel õigus eraelu puutumatusele ning § 43 kohaselt on igaühel õigus tema poolt või temale posti, telegraafi, telefoni või muul üldkasutataval teel edastatavate sõnumite saladusele. Kuigi eeltoodut võib tõlgendada kui absoluutset kaitset iga sõnumi kohta, siis tegelikkuses pole see päris nii. Põhiseaduslik kaitse kehtib isiku eraeluliste sõnumite kohta, kuid kui isik on sõlminud töölepingu ja allunud sellega tööandja juhtimisele ja kontrollile, siis peab ta arvestama võimalusega, et tema poolt koostatud sõnumeid võib lugeda ka tema tööandja.
Eeltoodu ei tähenda, et tööandja võiks lugeda või pealt kuulata absoluutselt kõiki töötaja poolt koostatud sõnumeid. Tööandja õigus kontrollida töötaja sõnumite sisu kehtib ainult nende sõnumite kohta, mis koostatakse töötaja tööülesandeid täites tööandja vara/sidevahendeid (eelkõige e-postiaadressi) kasutades.
Tööandjapoolsel kontrollil on mitu eeldust. Esiteks peab olema kehtestatud kord, et töötaja võib tööandja töö- ja sidevahendeid kasutada üksnes tööülesannete täitmiseks. Kui taolist korda kehtestatud ei ole, siis võib töötaja näiteks tööandja poolt töötaja kasutusse antud e-postiaadressi kasutada ka isiklikuks otstarbeks. Teiseks, kui töötaja isegi kasutab tööülesannete täitmiseks mõeldud sidevahendeid isiklikuks otstarbeks, siis tööandja peab hoiduma kõikide isiklike sõnumite lugemisest, rikkumise fakti tuvastama nii vähese pinnalt kui võimalik ja üritama säilitada sõnumisaladust ja eraelu puutumatust nii palju kui see asjaolusid arvestades on võimalik. Kui tööandja tuvastab, et töötaja kasutab tööülesannete täitmiseks mõeldud e-postiaadressi isiklikuks tarbeks, siis oleks mõistlik nõuda koheselt sellise tegevuse lõpetamist, mitte hakata töötaja kõiki isiklikke kirju läbi lugema ja salvestama.
Tähelepanuta ei saa jätta ka võimalust, et töötajale saadetakse tööadressile isikliku sisuga kirju, mida ei saa töötaja ega tööandja takistada. Näiteks leiab kirja saatja aadressi tööandja kodulehelt ning ta ei tea, et see aadress on mõeldud üksnes tööülesannetega seotud kirjavahetuse pidamiseks. Sellises olukorras mõistlik tööandja juhib töötaja tähelepanu olukorrale ja palub kasutada teisi sidevahendeid, samas ei anna selline eksimus tööandjale õigust kõikide isikliku sisuga kirjade lugemiseks.
Asjaolu, et e-postiaadress kuulub tööandjale, ei anna automaatset õigust lugeda kõiki seal olevaid kirju. Töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 11 kohustab tööandjat asutama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi.
Kokkuvõtvalt võib öelda, et tööandjal on õigus kontrollida töötaja poolt kasutatavate sidevahendite kasutamist aga seda juhul, kui eelnevalt on tööandja ja töötaja vahel kokku lepitud sidevahendite kasutamise reeglid. Rikkumise avastamise korral peab tööandja hoiduma liigsest sekkumisest töötaja eraellu ja mittetöiste sõnumite sisusse.
