Vastab Jaana Vaus Madureira Silva, tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:

Küsimuses, kas või mis juhul võib töökohale valiku tegemisel kandidaadi sugu arvesse võtta, tuleb juhinduda soolise võrdõiguslikkuse seadusest.

Sobiva kandidaadi valikul tuleb tööandjal lähtuda eelkõige omadustest, mis on vajalikud konkreetse töö tegemiseks. Sellisteks omadusteks on muuhulgas tööle kandideerija haridus, töökogemus, isikuomadused, muud tööks vajalikud oskused (nt mõne võõrkeele oskus vms) või muud selgeid eeliseid andvad oskused või põhjused. Kindla sooga kandidaadi eelistamine võiks kõne alla tulla näiteks olukorras, kus tööst või tööülesannete laadist tulenevalt ei ole mõeldav, et seda täidaks teise soo esindaja. Näiteks kui rõivabränd avaldab uue rõivakollektsiooni meestele ja otsib meessoost modelli reklaampildistamiseks. Kui kaalukad põhjendused puuduvad, kujutab kandidaadi kõrvale jätmine üksnes soost tuleval põhjusel diskrimineerimist.

Kandidaadil, kes kahtlustab, et teda on värbamisprotsessis diskrimineeritud, on õigus nõuda kirjalikku seletust selle kohta, milliste kriteeriumide alusel värbamisotsus tehti ning mille poolest olid teised kandidaadid paremad. Sellisel juhul peab olema tööandja valmis selgitama, millised töö tegemiseks vajalikud kriteeriumid (nt kõrgem kvalifikatsioon, spetsiifiline töökogemus vms) andsid valituks osutunud isikule eelise.

Vaidluse korral, kui kandidaat esitab faktid ja asjaolud, mille alusel võib oletada, et toimunud on sooline diskrimineerimine, peab tööandja tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kui tööandja keeldub tõendamast või ei suuda tõendada, et ühest soost isiku kõrvale jätmiseks esines kaalukas põhjus, tuvastatakse diskrimineerimine. Kui tööle kandideerija õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, ei saa ta enda töölevõtmist nõuda, küll aga võib kõne alla tulla näiteks kahju hüvitamise nõue. Töövaidluskomisjon on lahendanud vaidlust1, kus isik ei osutunud töökohale valituks seksuaalse sättumuse tõttu. Antud vaidluses tõendas kandidaat diskrimineerimist kirjavahetusega, töövaidluskomisjon tuvastas otsese diskrimineerimise avaldaja seksuaalse sättumuse tõttu tööle saamisel ning mõistis avaldaja kasuks välja hüvitise summas 800 eurot arvestades diskrimineerimise ulatust, laadi ja kestvust.

Unustada ei tasu ka tööandja rolli võrdõiguslikkuse edendajana. Võrdõiguslikkuse edendajana peab tööandja tegutsema nii, et tema tegevus toetaks nii meeste kui ka naiste kandideerimist vabadele töökohtadele ning et tööle võetakse mõlemast soost isikuid. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kommenteeritud väljaandes on välja toodud, et: „Värbamisel toimuda võivat soolist diskrimineerimist vähendavad töö analüüsile ja töökohtade hindamisele toetuvad ametikohtade kirjeldused, milles on keskendutud oskustele ja kompetentsidele, mida konkreetse ametikoha tööülesannete täitmine eeldab, mitte niivõrd oletustele nõutavate võimete kohta.“ Samuti, et: „valikuprotsessis tuleb kinni pidada varem kindlaksmääratud valikukriteeriumidest, vältida eelarvamusi ühele või teisele soogrupile stereotüüpselt omaseks peetavate omaduste kohta ja lähtumist sellest, mis soost töötajad on nimetatud ametikohtadel seni domineerinud“.

Vastab Maire-Otsus-Carpenter, vandeaudiitor:

Dividendide tühistamise otsuse peaks tegema üldkoosolek. Ja üldkoosoleku otsuse alusel tuleks tõesti teha väljakuulutamisel tehtud kandele vastupidine kanne. Dividendikohustus kanda tagasi jaotamata kasumisse ning vähendada tulumaksukulu. Ja tühistatud dividendide tulumaks tuleb näidata plussmärgiga selle aasta kasumiaruandes, mil tehti dividendide tühistamise otsus.

Vastab Jaak Siim, vandeadvokaat, Cuesta Advokaadibüroo:

Küsimuses viidatud äriseadustiku paragrahv võimaldab järeldada, et jutt on osaühingust.

Äriseadustiku § 157 lõige 1 sätestab, et osanikele võib teha väljamakseid puhaskasumist või eelmiste majandusaastate jaotamata kasumist, millest on maha arvatud eelmiste aastate katmata kahjum, kinnitatud majandusaasta aruande alusel.

Seega näeb seadus ühemõtteliselt ette, et osaühingu puhul on kasumist väljamaksete tegemise aluseks kinnitatud majandusaasta aruanne.

Juhul, kui dividendiks nimetatud väljamakse tehakse või vara antakse osanikule enne aruande kinnitamist, tuleks seda raamatupidamises kajastada ühingu nõudena osaniku vastu. Hilisemal majandusaasta aruande kinnitamisel tuleb teha osaniku dividendide maksmise otsus ning seejärel tasaarvestada tekkinud dividendi maksmise kohustus varem raamatupidamises kajastatud nõudega osaniku vastu.

Aktsiaseltsi puhul on alates 2006. aasta algusest ette nähtud võimalus, et põhikirjaga võib aktsiaseltsi juhatusele anda õiguse teha nõukogu nõusolekul pärast majandusaasta möödumist ja enne majandusaasta aruande kinnitamist aktsionäridele ettemakseid eeldatava kasumi arvel kuni poole ulatuses summast, mida võib aktsionäride vahel jaotada – nii sätestab äriseadustiku § 277 lõige 3.

Dividendi suuruse kinnitab üldkoosolek, kellele juhatus esitab eelnevalt nõukoguga kooskõlastatud ettepaneku. Osaühingu puhul sellist niinimetatud eeldividendi väljamaksmise võimalust ette nähtud ei ole.

Osaühingu puhul tuleb dividendi maksmisel, sõltumata rahalisest või mitterahalisest vormist, arvestada lisaks kinnitatud majandusaasta aruande olemasolule veel seda, et maksimaalselt tohib dividende maksta majandusaasta aruandes näidatud jaotamata kasumi summa ulatuses ja maksmine ei tohi halvendada osaühingu maksevõimet.

Samuti tuleb silmas pidada, et osanikele ei tohi teha väljamakseid, kui ühingu viimase majandusaasta lõppemisel kinnitatud majandusaasta aruandest ilmnev ühingu netovara on väiksem või jääks väiksemaks osakapitali ja reservide kogusummast, mille väljamaksmine osanikele ei ole lubatud seadusest või põhikirjast tulenevalt.

Vastab Maire Otsus-Carpenter, vandeaudiitor:

Raamatupidamise osas on vastus järgmine.

Eeldan, et tegemist on pikaajalise laenuga. Sel juhul tuleb hoolimata sellest, et lepinguline intress on 0%,  RTJ 3 „Finantsinstrumendid“ punkti 7 kohaselt kõnealune laen nii Kala kui ka Linnu raamatupidamises kajastada nüüdisväärtuses. See tähendab, et laenusumma tuleb diskonteerida intressimääraga, millega Kala annaks Linnule laenu, kui Lind ei oleks tütarettevõte, ja millega Lind saaks Kalalt laenu, kui tegu ei oleks emaettevõttega.

Kuna tegu on hinnanguliste diskontomääradega, võivad Kala ja Linnu diskontomäärad olla erinevad, kuid mõistlik oleks kasutada sama intressi(diskonto)määra. Sama intressimäära puhul on konsolideerimisel (kui Kalal on konsolideeritud aruannete koostamise kohustus) vastastikuseid nõudeid ja kohustusi ning intressitulusid ja intressikulusid lihtsam elimineerida.

Kui tegu on lühiajalise laenuga, ei ole diskonteerimine nõutud.

Varasema laenu intressinõudest loobumine tuleb kajastada Kala kuludes:

D Muud finantskulud
K Intressinõue

ja

Linnu tuludes:

D Intressikohustis
K Muu finantstulu.

Konsolideerimisel tuleb need tulud ja kulud elimineerida.

Vastab Erik Salur, vandeadvokaat, NJORD Advokaadibüroo:

Maksude poolega on asjad järgmised.

Esmalt näeme maksuriski seoses intressita laenu andmisega. Seotud isikute vahelised laenud peavad olema antud turutingimustel, nagu sätestab tulumaksuseaduse (TuMS) § 8 lõige 2, ning summa, mis erineb turutingimustel tehtud tehingust, maksustatakse varjatud kasumieraldisena. Tulumaksuga maksustatakse summa, mille Kala oleks kasuna saanud, kui laen oleks antud turutingimustel – nii sätestab TuMS § 50 lõige 4 –, ehk sisuliselt maksustatakse tulumaksuga intress, mille Kala oleks saanud, kui laen oleks antud turutingimustel.

Teiseks esineb kindlasti maksurisk seoses intressinõudest loobumisega. Tulumaksuseaduse § 49 lõige 1 kohustab juriidilist isikut maksma tehtud kingitustelt tulumaksu.

Riigikohtu kehtiva seisukoha järgi (kaasuses 3-20-326) loetakse kingituseks ka varalisest õigusest tasuta loobumist. Intressi tagasinõudmisest loobumine on põhimõtteliselt käsitatav kingitusena, kui selle eesmärk oli laenusaajat rikastada. Seevastu, kui intressi tagasinõudmine pole objektiivselt võimalik, ei käsitleta intressinõudest loobumist kingituse andmisena. Seega on suur tõenäosus, et Kala loobumine intressinõudest Linnu vastu tekitab tulumaksukohustuse Kalale TuMS § 49 lõike 1 alusel.

Vastab Vladimir Logatšev, tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:

Puue on inimese anatoomilise, füsioloogilise, psüühilise struktuuri või funktsiooni kaotus või kõrvalekalle, mis erinevate suhtumuslike ja keskkondlike takistustega raskendab ühiskonnaelus osalemist teistega võrdsetel alustel. Puue tingib vajaduse muuta ja kohandada keskkonda ning tegevusi, et tagada inimese maksimaalsed võimalused iseseisvaks arenguks ja eneseteostuseks.

Eeliste andmist puudega töötajale, sealhulgas erivajadustele vastava töökeskkonna loomist, ei peeta diskrimineerimiseks. Töölepingu seadus näeb osalise või puuduva töövõimega töötajale ette iga-aastast põhipuhkust kestusega 35 kalendripäeva, kui seadus ei sätesta teisiti. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ka pikemas põhipuhkuses. Seitse kalendripäeva, mille võrra peab osalise või puuduva töövõimega töötaja põhipuhkus olema pikem, ei ole lisapuhkus, vaid kõik 35 kalendripäeva moodustavad antud töötaja tervikliku põhipuhkuse.

Tööandjal tuleb rakendada asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, näiteks võimaldada puudega inimesel töökohale pääseda, töös osaleda ja edutust või koolitust saada, kui sellised meetmed ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Ebaproportsionaalselt suurte kulutuste tuvastamisel arvestatakse ka tööandja rahalisi ja muid kulusid, asutuse või ettevõtte suurust ning nende riikliku rahastamise või teistest allikatest rahastamise võimalust.

Kui tööandja soovib võtta tööle inimest, kellel on tervisest tuleneva takistuse tõttu raske oma tööülesandeid täita, pakub töötukassa tugiisikuga töötamise teenust. Tugiisik juhendab ja abistab inimest tööellu sisseelamisel, tööülesannete täitmisel, töö planeerimisel ja korraldamisel või tööalasel suhtlemisel. Tugiisikuks võib olla kolleeg või sobiv inimene väljastpoolt töökohta. Teenuse taotlemiseks tuleb tööandjal esitada töötukassale avaldus.

Kui tööülesannete täitmine tööandja vahenditega on töötaja tervise tõttu takistatud, saab Töötukassa anda töötajale kasutada tööalase abivahendi. Tööalane abivahend on abivahend, milleta inimesel ei ole oma puude, püsiva töövõimetuse või osalise või puuduva töövõime tõttu võimalik tööülesandeid täita. Selleks võib olla näiteks ekraanilugemistarkvara, digitaalne luup või heliülekandesüsteemid. Küll aga tavapärase töövahendiga, mis on tööülesannete täitmiseks vajalik tervisest tulenevast takistusest olenemata, peab tööandja võtma arvesse töö laadi, töökoha töötingimusi, aga ka töötaja kasvu ning tema füüsilisi ja vaimseid võimeid, et tööd saaks teha ergonoomiliselt õiges asendis.

Kui töötajal on tervisest tuleneva takistuse tõttu raske pääseda oma tööruumidesse või kasutada ettenähtud töövahendeid, saab töötukassa aidata kohandada töö tegemiseks vajaliku ehitise, ruumi või töövahendi talle ligipääsetavaks ja kasutatavaks.

Lähemalt töötukassa vähenenud töövõimega inimese töölevõtmise teenustest saab lugeda siin.

Eesti Puuetega Inimeste Koja materjalide ja pakutavate teenustega saab tutvuda epikoda.ee.

Vastab Maire Otsus-Carpenter, vandeaudiitor:

Kui omanik tasus ettevõtte maksud, siis oleks minu arust mõistlikum võtta see arvele võlgnevusena nn aruandvale isikule või lihtsalt võlgnevusena omaniku ees.

Laenuna kajastamise puhul tuleks vormistada laenuleping, määrata sellele tähtaeg, intress jne. Isegi intressita laenu puhul peaks seda kajastama diskonteeritud väärtuses. Selline täiendav dokumentide koostamine ei ole minu hinnangul mõistlik. 

Vastab Margreth Adamson, jurist, Advokaadibüroo LMP:

Vastuseks palkade läbipaistvuse direktiivi (EL) 2023/970 ülevõtmiseks selgitan, et Eesti peab üle võtma direktiivi nõuded Eesti õigusesse 3 aasta jooksul, st aastaks 2026 (EL nõukogu võttis direktiivi vastu 24. aprillil 2023).

Vabariigi Valitsuse tegevusprogrammis 2023-2027 on tegevusplaanina direktiivi ülevõtmine samuti kirjas. Palkade läbipaistvuse eelnõu koostamise tähtajaks on määratud 27.11.2025. Konkreetset jõustumise kuupäeva on hetkel võimatu öelda, kuid ajaline raam on 2026. aasta.

Direktiivi eesmärgiks on läbipaistvam palgastruktuur ning soolise palgalõhe vähendamine.

Direktiivist tulenevad tingimused ettevõtetele (tööandjatele):

• Tuleb luua läbipaistvatel kriteeriumitel põhinev palgasüsteem (kui seda veel tehtud pole).
• Tööle kandideerijale tuleb anda infot palgataseme või vahemiku kohta hiljemalt enne tööintervjuud.
• Töötajatele tuleb kättesaadavaks teha objektiivsed ja sooneutraalsed kriteeriumid, mille alusel nende palk kujuneb. Töötajatel on õigus saada lisateavet oma individuaalse palgataseme ja temaga võrdset või võrdväärset tööd tegevate töötajate keskmise palgataseme kohta.
• Vähemalt 100 töötajaga organisatsioonidel tuleb hakata analüüsima palgalõhe näitajaid ja neid oma töötajatele avalikustama.

• 250+ töötajaga tööandjad hakkavad organisatsioonisisese palgalõhe andmeid esitama iga-aastaselt, alustades hiljemalt üks aasta pärast direktiivi ülevõtmist (st eeldatavalt alates 2027);
• 150-249 töötajaga tööandjad raporteerivad iga 3 aasta tagant, alustades samuti aasta pärast ülevõtmist (s.t eeldatavalt 2027);
• 100-149 töötajaga tööandjad iga 3 aasta tagant, alustades hiljemalt viis aastat pärast ülevõtmist (s.t eeldatavalt alates 2031).

Kui ilmneb vähemalt 5% keskmise palgataseme erinevus naiste ja meeste vahel ja seda ei saa selgitada objektiivsete kriteeriumitega ning 6 kuu jooksul põhjendamatuid erinevusi ei kõrvaldata, tuleb direktiivi eelnõu kohaselt organisatsioonis üle vaadata palga kujunemise põhimõtted.

Väiksematel ettevõtetel on palgalõhe andmete avaldamine vabatahtlik.

Vastab Vladimir Logatšev, tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:

Töötasu kokkulepe on individuaalne kokkulepe töötaja ja tööandja vahel ning alati ei pea kõik sama ametinimetusega töötajad saama võrdset töötasu.

Tööandja peab töösuhtes tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust.

Isikute diskrimineerimine on keelatud töölepingu sõlmimisel, töötingimuste kokku leppimisel, töökorralduste andmisel, töötasustamisel, töötaja edutamisel, töölepingu ülesütlemisel jne. Sooline võrdne kohtlemine peab edendama naiste ja meeste võrdõiguslikkust, näiteks sama või sarnase töö eest tuleb mees- ja naissoost töötajatele maksta võrdset palka. Sooline võrdõiguslikkus tähendab, et naistel ja meestel on võrdsed õigused, võimalused, kohustused ja vastutus. Sooline ebavõrdsus tähendab üldisemalt ressursside ebaõiglast jagunemist naiste ja meeste vahel.

Kui teisele töötajale makstakse objektiivsetel põhjuste kõrgemat töötasu, ei pruugi tegemist olla kohe ebavõrdse kohtlemisega. Töösuhtes kehtib lepinguvabaduse põhimõte ehk pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses. Küll aga tuleb jälgida, et makstav tasu ei oleks väiksem kui töötasu alammäär.

Kui on tõendatud, et tööandja tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt, siis on tegu diskrimineerimisega. Soolise diskrimineerimisega seotud vaidlusi lahendatakse töövaidlusorganis ehk kohtus või töövaidluskomisjonis.

Sooline palgalõhe puudutab otseselt või kaudselt kõiki Eesti inimesi - nende võimalusi, tervist ja toimetulekut. Statistikaameti andmete kohaselt oli naiste brutotunnitasu 2022. aastal 17,7 protsenti väiksem kui meestel. Sooline palgalõhe kasvas aastaga 2,8 protsendipunkti.

Statistikaameti ja majandus- ja kommunikatsiooniministeeriumi koostöös arendatakse välja digitaalne tööriist soolise palgalõhe analüüsimiseks - Palgapeegel. Palgapeegel võimaldab läbi viia registriandmete põhjal automatiseeritud analüüsi palgalõhe näitajate kohta organisatsioonides ja annab võimaluse mõista võrdse tasustamise põhimõtete järgimist organisatsioonis ning vajadusel olukorda parandada. Digilahendus saab kasutatavaks kõigile tööandjatele sõltumata töötajate arvust.

Vastab Jaak Siim, vandeadvokaat, Cuesta Advokaadibüroo:

Käibemaksuseaduse (KMS) § 19 lõikes 1 sätestatust tulenevalt on käibemaksukohustuslasena registreerimise kohustuse tekkimise esimeseks aluseks maksustatava käibe piirmäära ületamine, kusjuures piirmääraks on 40 000 eurot. Seejuures piirmäära hulka arvatakse Eestis tekkiva maksustatava käibe kõrval ka nullmääraga maksustatavad teenused, mille käibe tekkimise koht ei ole Eesti. Erandiks on maksuvaba käive.

Ettevõtjal on aga õigus end registreerida maksukohustuslasena avalduse alusel ka siis, kui tal seadusest tulenevalt registreerimiskohustust ei ole veel tekkinud, kuid ta tegeleb või hakkab tegelema ettevõtlusega Eestis (KMS § 20 lõike 2 punkt 1).

Maksuhalduril on õigus isiku maksukohustuslasena registreerimisest keelduda juhul, kui isik ei suuda veenvalt tõendada, et ta tegeleb ettevõtlusega Eestis või alustab ettevõtlust Eestis (KMS § 20 lg 4-1). Seega on registreerimise saavutamiseks oluline suuta tõendada ettevõtlusega tegelemist Eestis, mille tarvis maksuhaldur võib nõuda registreerimist taotlevalt ettevõtjalt tõendite esitamist.

Vastab Jaak Siim, vandeadvokaat, Cuesta Advokaadibüroo:

Üleantav vara ei saa dividendi asendada, kuid see võib olla käsitatav mitterahalises vormis makstava dividendina.

Äriseadustik näeb ette, et dividend makstakse välja rahas, kuid osaniku või aktsionäri nõusolekul võib dividendi välja maksta ka muus varas. See tähendab, et mitterahalise dividendi maksmise otsustamine eeldab osaniku või aktsionäri eelnevat või samaaegselt antud nõusolekut.