Бухгалтерские Новости - новости бухгалтерского учета, налогообложения, экономики

Raul Otsa,
vandeadvokaat,
Advokaadibüroo Aivar Pilv

Viidatud ajalehe artikkel pühendus kolme tööotsija kogemusele, mis olid järgmised: „Pärast assistenditöö prooviülesannete edukat läbimist kutsus mees (tööandja- toim.) nad privaatsele jutuajamisele ja justkui sõi neid silmadega. Palus keerutada ja igast küljest näidata. Uuris, kas neiud on püsisuhtes, kui vabameelsed nad ikkagi on ning tegi vihjeid stiilis “meil peab koos mugav olema” ja “kas sulle ikka saunas meeldib käia?” Ettevõtja viinud seejärel neiud oma uhke autoga sõitma ja libistanud autos käe nende põlvedele. Lubas, et sellest autost saab uue “assistendi” tööauto, samuti ootavat tasuta treeningud ärimehe spordiklubis. Ta rääkinud kuupalgast isegi üle 3000 euro! Kutsus neiud endaga kohe välismaale tööreisile kaasa, kuid ööbimisega ühes hotellitoas. Ühtlasi soovitas ärimees naistel soliidse töötasu eest enesehinnang alla suruda.“
 
Analüüsides kolme tööotsija poolt esiletoodud kogemusi ja situatsiooni võib anda järgmise õigusliku hinnangu:
 

1. Millega on õiguslikus mõistes tegu?

1.1. Artikli koostaja hinnangul võib tööotsijate poolt kogetu näol olla tegemist soolise võrdõiguslikkuse seaduse (edaspidi SVS) § 3 lg 1 p-s 5 määratletud „seksuaalse ahistamise“ või p-s 6 määratletud „soolise ahistamise“ juhtumiga. Arvestades artiklis kirjeldatud tööandja teo sisulist kirjeldust peatutakse käesoleval juhul põhjalikumalt seksuaalse ahistamise küsimusel.
 
SVS § 3 lg 2 p-i 1 kohaselt laieneb seadus nii töötajale, kes töötab töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel või on avalik teenistuja kui ka tööle või teenistusse soovijale. Seega kaitseb SVS ka kolme kõnesoleva tööotsija õigusi.
SVS § 3 lg 1 p-i 5 kohaselt loetakse seksuaalseks ahistamiseks, kui esineb mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna. Õiguspraktikas on seksuaalse olemusega käitumise või teoga tegemist juhul, kui see on seksuaalset laadi s.o. sugulise iseloomuga (sugulisse valdkonda kuuluv), mis hõlmab endas sugutamisega seotud käitumist ning füsioloogilisi ja psühholoogilisi protsesse ning suhteid. Need protsessid peavad põhinema suguihal ning nende varal rahuldatakse suguiha (vt isikutevastased süüteod, J. Sootak, Tallinn 2003).
 
Seega, vaadeldes objektiivselt tööandja suhtlemist kolme neiuga, võib leida sealt seksuaalse iseloomuga ehk suguiha rahuldamisele suunatud käitumise, mille alusel tööandja soovis langetada valikuid tööle soovijate hulgast. SVS § 3 lg 1 p-i 3 kohaselt on sellisel juhul tegemist otsese soolise diskrimineerimisega, mis SVS § 5 lg 1 alusel on keelatud. SVS § 6 lg 2 p-i 5 kohaselt loetakse tööandja tegevust diskrimineerimiseks muuhulgas siis, kui ta ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab hoolitsemata, et töötaja oleks töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest (SVS § 11 lg 4 p 1). Seejuures vastutab tööandja hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest ka juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamist lõpetada.
 
1.2. Teiseks peab artikli koostaja vajalikuks juhtida tähelepanu ka artiklis viidatud väitele, et tööandja kutsus neiud autoga sõitma ja libistas selle käigus käe nende põlvedele. Samuti tehti neidudele konkreetne ettepanek asuda täitma nn „isikliku assistendi“ ülesandeid, mis seisnes muuhulgas saunas käimises, ühises hotellitoas magamises jne.
 
Antud juhul ei ole artiklis piisavalt faktilisi asjaolusid, mis võimaldaksid teha konkreetseid järeldusi kuriteo toimepanemise kohta, kuid teatud juhtudel võib vastata tööandja selline käitumine karistusseadustiku (edaspidi KarS) § 143 (suguühendusele sundimine) või § 143¹ (sugulise kire rahuldamisele sundimise) süüteokoosseisu tunnustele. Esimese koosseisu puhul peab aset leidma seksuaalakt, milles üldistades kasutatakse vähemalt ühe osapoole poolt suguorganit. Teisel juhul võib suguühendusest erinev seksuaalakt seisneda erinevates tegudes nagu eneserahuldamine, suguelundite ja muude erogeensete kehapiirkondade käperdamine jne, millesse kaasatakse teine isik. Kaasamine omakorda võib seisneda suguelundite masseerimises, striptiisi tegemises, käperdamise talumises, kehaosade silitamises jt. Seega on kaasamine laialt tõlgendatav mõiste, mis võib endas sisaldada erinevaid tegusid, kuid millede ühiseks tunnuseks on seotus suguiha rahuldamisega. Antud juhul võibki viidatud kolme tööotsijast neiu juhtumi põhjalikuma uurimise käigus leida tuvastamist sugulise kire rahuldamisele kaasamise või selle katse koosseis.
 
Samas on mõlema kõnesoleva kuriteokoosseisu esimeseks ühiseks tunnusteks asjaolu, et etteheidetav tegu ei pea olema seotud vägivallaga või seisundiga, milles inimene ei olnud võimeline vastupanu osutama või toimunust aru saama. Teiseks ühiseks tunnuseks on asjaolu, et teo toimepanemisel kasutatakse ära kannatanu sõltuvust süüdlasest s.o. omatakse kannatanu suhtes mingit seaduslikku võimu ja seega ka reaalset võimalust kannatanu elu otseselt ning oluliselt mõjutada. Selliseks sõltuvussuhteks on muuhulgas näiteks töötaja ja tööandja suhe, lepingust tulenev võlgniku ja võlausaldaja suhe jne. Sealjuures ärakasutamine ei eelda alati otsest ähvardamist ega suguühenduse või sugulise kire rahuldamisele kaasamise nõudmist vaid mõjutamine võib seisneda ka kaudsetes vihjetes (nt. käesoleval juhul tööandja vihjest neidudele hakata tema nn. „isiklikuks assistendiks“ ehk armukeseks vms). Kolmandaks ühiseks tunnuseks on kannatanu poolt seksuaalaktiga nõustumine tema tegeliku tahte vastaselt s.o. sisuliselt sunnitud olukorras olles.
 
Seega võib kolme neiu juhtumi valguses kerkida ülesse küsimus kuriteo või selle katse toimepanemisest tööandja poolt, kui arvestada KarS § 143 lg 1 ja § 143¹ lg 1 alusel kaitstavat õigushüve (s.o. seksuaalne enesemääramine ja tervis) ja asjaolu, et SVS § 3 lg 2 p-i 1 tähenduses käsitletakse töötajana ka tööle või teenistusse soovijat. Samuti on tööle soovija ja tööandja vahelise töövestluse näol tegemist VÕS § 14 tähenduses lepingueelsete läbirääkimistega, kus üks osapool on valivas ja tugevamas positsioonis, ning teine sõltuvuses tööandja tehtavast otsusest (nt. eelkõige majanduslikes raskustes tööotsijad jne). Need sätted võivad olla aluseks tööandjal tööotsija suhtes seadusliku võimu tekkimiseks karistusõiguslikus mõistes ja põhjendatud võib olla rääkida kuriteokoosseisu realiseerumisest tööandja tegevuses. Samas on ühtne kohtupraktika nimetatud valdkonnas veel välja kujunemata.
 
KarS § 143 lg 1 kuriteo eest karistatakse kuni kolmeaastase vangistusega ja § 143¹ lg 1 eest kuni kaheaastase vangistusega.
 

2. Mida on võimalik seadusest tulenevalt ette võtta?

SVS võimaldab töötajal s.h. tööotsijal pöörduda oma õiguste kaitseks kohtusse või töövaidluskomisjoni ning nõuda diskrimineerimist tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist (SVS § 13 lg 1) s.h. mittevaralise kahju hüvitamist mõistlikus suuruses (SVS § 13 lg 2). SVS § 13 lg 3 kohaselt arvestab kohus või töövaidluskomisjon kahju hüvitise määramisel muuhulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Lepitusmenetluse korras kohtuväliselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler (SVS § 12).
 
Samuti on tööotsijal, kes leiab, et teda on SVS § 6 lg-s 2 nimetatud alusel (käesoleval juhul seksuaalne ahistamine) diskrimineeritud, õigus saada tööandjalt SVS § 7 lg 2 alusel 15 tööpäeva jooksul kirjalik seletus tema tegevuse kohta. Võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisega seotud küsimustes annab juhiseid ja nõustab ka vastav sotsiaalministeeriumi võrdõiguslikkuse struktuuriüksuse ametnik, kes selgitab muuhulgas isikule, millise institutsiooni pädevusse võimaliku diskrimineerimisjuhtumi lahendamine kuulub (vt. SVS §-d 22 ja 23). Lisaks sotsiaalministeeriumile nõustab ning abistab isikuid diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik.
 
Kohtusse või töövaidluskomisjoni pöördumiseks on aega üks aasta, arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama (SVS § 14). Seejuures on oluline teada, et kohtu, töövaidluskomisjoni või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole pöörduv isik peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on sooline diskrimineerimine. Isik, kelle vastu on avaldus esitatud, peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga (SVS § 4 lg-d 1 ja 2). Seega on tööandja jaoks tegemist ümberpööratud tõendamiskoormisega, mille kohaselt peab tööandja tõendama negatiivseid asjaolusid s.o. diskrimineerimise puudumist ja tööotsija (töötaja) esitama üksnes soolisele diskrimineerimisele või seksuaalsele ahistamisele viitavad faktilised asjaolud.
 
Juhul kui tegu vastab oma iseloomult juba kuriteo tunnustele KarS § § 143 lg 1 ja § 143¹ lg 1 mõistes, siis tuleb esitada kriminaalmenetluse seadustiku § 195 lg 2 alusel kuriteokaebus politseile või prokuratuurile.

Raul Otsa,
vandeadvokaat,
Advokaadibüroo Aivar Pilv 

---

Avaldatud RUP.ee PROFIUUDISTE rubriigis