Бухгалтерские Новости - новости бухгалтерского учета, налогообложения, экономики

Eestis kehtib alates 2009. aasta algusest võrdse kohtlemise seadus ja juba alates 1. maist 2004.a, mil Eesti liitus Euroopa Liiduga, soolise võrdõiguslikkuse seadus.  Mõlemad seadused viivad Eestis ellu Euroopa Liidu direktiivide nõudeid. Siiski on vaatamata ühiskondlikule diskussioonile nii töötajate kui tööandjate üldine teadlikkus võrdse kohtlemise temaatikast alles küllaltki madal. Samas on sellesisulised vaidlused ilmselt ka Eestis peatse tuleviku trend.

Soolise võrdõiguslikkuse regulatsiooni eesmärk ei ole mitte üksnes naiste kaitse – ka Eestis on juba tekkinud vaidlusi, kus hoopis mehed võrdsele kohtlemisele rõhudes nõudeid esitavad. Samas on Euroopa Liidu võrdse kohtlemise regulatsiooni algne eesmärk tasandada meeste ja naiste vahelisi erinevaid majanduslikke väljavaateid seoses raseduse, sünnituse ja perekondlike kohustustega. Töötaja ebavõrdne kohtlemine raseduse ja sünnituse tõttu on käsitletav soolise diskrimineerimisena.

Traditsiooniliselt kehtib tööelus diskrimineerimiskeeld töölepingulistele töötajatele, kelle töölepinguid ei või lõpetada diskrimineerival alusel. Sellest eesmärgist kantult on piiratud rasedate ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötajate (naiste!) töölepingute lõpetamine koondamise või töövõime vähenemise tõttu. Samuti on keelatud lõpetada tööleping töötaja raseduse või rasedus-sünnituspuhkuse õiguse tõttu. Läti kohus on aga saanud Euroopa Kohtult eelotsuse, mille kohaselt võib sarnane kaitse laieneda töölepingu alusel tööd tegevate töötajate kõrval ka juhatuse liikmetele.

Eestis kehtib äriseadustikust tulenevalt põhimõte, et äriühingu kõrgem organ (nõukogu või osanikud) võib juhatuse liikme igal ajal ja sõltumata põhjusest tagasi kutsuda. Töölepingu seadusest tulenevad garantiid, mis muuhulgas keelavad töölepingut mõnedel alustel lõpetada, juhatuse liikmetele reeglina ei kehti. Samasugune põhimõte on olnud kohaldatav ka Lätis, kuid ülemkohus pöördus Euroopa Kohtu poole küsimusega, kas äriühingu juhtorgani liiget loetakse Euroopa Ühenduse õiguse mõistes töötajaks ja kas Läti äriseadus ei lähe vastuollu direktiivide ja Euroopa Kohtu praktikaga, lubades piiranguteta juhatuse liikme ametist vabastamist, hoolimata naise rasedusest.

Euroopa Kohtu eelotsuse kohaselt ei või juhatuse liikmeid, kellele küll muus osas ei kehti tööseaduste sätted, siiski vabastada ametist raseduse tõttu või sellega seotud alustel. Euroopa Kohus leidis, et direktiiv 92/85/EMÜ ei luba selliseid siseriiklikke seadusesätteid, mis võimaldaksid äriühingu juhatuse liikme piiranguteta tagasikutsumist, kui vastaval isikul on direktiivi mõistes raseda töötaja staatus. Lisaks kui otsus vabastada ametist juhatuse liige, kellel küll pole raseda töötaja staatust, on vastu võetud tuginedes peamiselt tema rasedusele, kujutab see endast otsest soolist diskrimineerimist, mis läheb vastuollu direktiiviga 76/207/EMÜ, sest juhatuse liikme tagasikutsumine sel põhjusel saab toimuda vaid naiste puhul.

Eelnimetatud Euroopa Kohtu otsus tehti küll vastuseks Läti ülemkohtu poolt esitatud eelotsuse taotlusele, kuid samad Euroopa Liidu võrdse kohtlemise normid kehtivad samavõrd ka Eestile. Siseriiklikud kohtud pöörduvad Euroopa Kohtu poole eelotsuse saamiseks küsimustes Euroopa Liidu õiguse tõlgendamise kohta ning antud tõlgendus on oluline ka teiste liikmesriikide jaoks peale selle, kelle kohus eelotsust taotles. Seega kuigi sarnaseid vaidlusi ei ole Eesti kõrgeimas kohtus veel lahendatud, tasuks seisukohaga arvestada ning pidada silmas, et ka juhatuse liikmele, kellele ei kehti töölepingu seaduse garantiid, laieneb töölepinguliste töötajatega võrdne diskrimineerimiskeeld. Juhatuse liikme tagasikutsumine äriühingu juhatusest ei või minna vastuollu Euroopa Liidu võrdse kohtlemise regulatsiooniga.

Triinu Hiob,
vandeadvokaat,
LAWIN Lepik & Luhaäär Advokaadibüroo 

Avaldatud RUP.ee PROFIUUDISTE rubriigis